La jornada ordinaria es la base de cualquier relación laboral y corresponde a la que no excede las 45 horas semanales. ¡En Chile gran parte de los trabajadores la utiliza!

Duración de la jornada ordinaria

Hay dos características importantes de este tipo de jornada y son:

1. No debe exceder las 45 horas semanales.
2. Estas 45 horas semanales pueden ser distribuidas en cinco o seis días.

Distribución semanal de la jornada ordinaria

Dentro de sus limitaciones, esta jornada debe ser distribuida en no menos de cinco ni en más de seis días a la semana.

¿Cuánto es el máximo de horas extras por día?

Según señala el artículo 28 del Código del Trabajo (CT), los trabajadores dependientes pueden realizar una jornada ordinaria de hasta 10 horas por día.

Excepcionalmente, el empleador podrá extender la jornada ordinaria en los siguientes casos:

• Cuando existan situaciones de fuerza mayor o caso fortuito o,
• Se deba impedir accidentes o efectuar arreglos impostergables en las maquinarias o instalaciones.

¿La jornada ordinaria puede ser trabajada en domingos o festivos?

Debido a que el domingo y los festivos son considerados días de descanso, los empleadores no podrán administrar los días incluyendo estas fechas, a no ser que la empresa o faena esté exenta del descanso dominical.

¿Qué trabajadores quedan excluidos de la jornada ordinaria?

El CT en su artículo 22 indica que existen casos donde la limitación de la jornada no aplica para todos los trabajadores y son:

• Aquellos que presten servicios a distintos empleadores,
• Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata,
• Contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos,
• Agentes comisionistas y de seguros,
• Vendedores viajantes,
• Deportistas profesionales,
• Cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento,
• Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras,
• Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Al ser trabajadores excluidos, el empleador no puede exigir un horario definitivo, ni puede aplicar sanciones o descuentos por el incumplimiento de jornada.

El Diario Oficial publicó la Ley Nº 21.361 que valida legalmente los documentos electrónicos laborales tales como: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo.

La ley agrega un nuevo inciso octavo en el artículo 162 del Código del Trabajo, el cual señala que el empleador tiene el deber de informar en el aviso de término de contrato si el pago del finiquito se hará de forma presencial o electrónica.

En el aviso el empleador debe indicar expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica, optando por la actuación presencial ante un ministro de fe.

Además de lo anterior, al momento de suscribir el finiquito se tendrá que informar al trabajador que se podrá formular la reserva de derechos si así lo estima conveniente.

La ley también añade al artículo 177 del Estatuto Laboral la autorización para ratificar ante el inspector del trabajo el finiquito entregado por el empleador en el sitio web de la Dirección del Trabajo, cumpliendo con los requisitos legales y firmado digitalmente por el trabajador en el mismo sitio.

Te contamos más detalles de los documentos electrónicos laborales a continuación:

LEY NÚM. 21.361

Adecua el Código del Trabajo en materia de documentos electrónicos laborales

Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente proyecto de ley:

Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:

1. Incorpórase en el artículo 162 el siguiente inciso octavo, nuevo, pasando los actuales incisos octavo y noveno a ser incisos noveno y final:

“El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos.”.

2. En el artículo 177:

a) Incorpóranse los siguientes incisos tercero, cuarto, quinto, sexto y séptimo, nuevos, pasando el actual inciso tercero a ser inciso octavo, y así sucesivamente:

“Se considerará como ratificado ante el inspector del trabajo el finiquito que sea otorgado por el empleador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que cumpla la normativa legal correspondiente y sea firmado electrónicamente por el trabajador en el mismo sitio. Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal de terminación invocada, los pagos a que hubiere dado lugar y, en su caso, las sumas que hubieren quedado pendientes y la reserva de derechos que el trabajador hubiere formulado. Igual consideración tendrá la renuncia y el mutuo acuerdo firmados electrónicamente por el trabajador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.

El Director del Trabajo, mediante resolución, establecerá el procedimiento aplicable para el adecuado funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal electrónico de la Dirección del Trabajo; asimismo, deberá señalar el procedimiento por el que se deberá exigir al empleador el pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que de éstos emanen, así como también la regulación aplicable en caso de reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico.

Para estos efectos, la recepción, recaudación y, en su caso, el resguardo, de los pagos correspondientes hasta hacer entrega de los mismos al respectivo trabajador, corresponderá al Servicio de Tesorerías, o a otras entidades que se dediquen a estas actividades de acuerdo a la normativa vigente.

Asimismo, dicho servicio o entidades deberán habilitar los medios electrónicos que sean necesarios para asegurar la correcta ejecución de la transacción, sin que ello irrogue un costo para el trabajador.

Trabajador y el finiquito electrónico

La formulación de reserva de derechos por el trabajador al suscribir el finiquito no impedirá en ningún caso el pago de las sumas no disputadas, lo que deberá exigirse al empleador por la Dirección del Trabajo. La suscripción del finiquito de la forma establecida en el inciso tercero será siempre
facultativa para el trabajador.

En caso que éste rechace el finiquito electrónico otorgado por el empleador, este último se encontrará obligado a poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito de manera presencial, dentro del plazo establecido en el inciso primero o, si hubiese expirado dicho plazo estando pendiente la suscripción electrónica del trabajador, en el plazo máximo de tres días hábiles contado desde el rechazo del trabajador.

• El trabajador que haya aceptado la suscripción del finiquito podrá consignar que se reserva el derecho a accionar judicialmente contra su ex empleador.
• El trabajador que, habiendo firmado la renuncia, el mutuo acuerdo o el finiquito, considere que ha existido a su respecto error, fuerza o dolo, podrá reclamarlo judicialmente, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo 168, el que se suspenderá en la forma a que se
  refiere el inciso final del mismo artículo.”.

b) Agrégase el siguiente inciso final:

“El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se forme.”.

Artículo transitorio.- Esta ley entrará en vigencia en la fecha de publicación de la resolución señalada en el artículo único, la cual deberá dictarse dentro del plazo de noventa días, contado desde la publicación de esta ley.”.

Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto, promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.

De acuerdo al artículo 30 del Código del Trabajo (CT), la jornada extraordinaria corresponde a la que supera el máximo legal o la pactada por contrato si es menor. Es decir, excede la jornada ordinaria de 45 horas semanales.

¿Cuánto es el máximo de horas extras por día?

El artículo 31 del Código del Trabajo señala que lo permitido es un máximo de dos horas extras al día, siempre que no menoscabe la salud del trabajador.

Para el caso de una jornada de cinco días, los trabajadores quedarían afectos a un sexto día de trabajo de dos horas si ya se hubiere utilizado las 10 horas extras en la semana.

¿Cómo se debe pactar las horas extras?

El mejor escenario es lograr un pacto por escrito y con una vigencia que no supere los tres meses para renovar según el acuerdo del empleador y trabajador. En el caso de no existir este compromiso por escrito, se considerarán como horas extras las que excedan la jornada laboral y estén en conocimiento del empleador.

¿Cómo se determinan las horas de una jornada extraordinaria?

Para determinar las horas extras el empleador debe hacer la suma de todas las horas trabajadas por cada trabajador y la jornada se debe calcular de manera semanal y no diaria, de acuerdo a lo dispuesto por la Dirección del Trabajo (DT).

• Este cómputo semanal solo puede ser realizado por el empleador,
• debe presentarse por escrito y,
• debe ser firmado por el trabajador o trabajadora.

¿Se puede obligar a un trabajador a realizar jornada extraordinaria?

No se puede obligar a los trabajadores a realizar horas extras, salvo que el empleador extienda la jornada laboral por situaciones de caso fortuito o de fuerza mayor; o para arreglos y reparaciones inaplazables que comprometan las maquinarias o servicios de la faena.

En el área del comercio la ley permite ampliar la jornada ordinaria por hasta dos horas en vísperas de Navidad, las que se pueden desarrollar nueve días previo a la festividad. En esta ocasión, las horas adicionales deben ser pagadas como extraordinarias.

Pago de las horas extras

Las horas adicionales se deben pagar con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y en conjunto con las remuneraciones del periodo respectivo.

El artículo 32 del CT indica además que en caso de que no exista sueldo convenido, o este sea inferior al Ingreso Mínimo Mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

Sanciones por no pago de jornada extraordinaria

El no pago (que es obligatorio) de las horas extras supone multas tales como: