La Ley de Subcontratación (Nº 20.123) fue publicada en el Diario Oficial el 16 de octubre de 2006 y comenzó a regir desde el 14 de enero de 2007. Esta Ley regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.

¿Qué es la subcontratación?

De acuerdo a la definición que indica la Dirección del Trabajo (DT), el trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

¿Quiénes participan en la subcontratación?

¿Existen límites para utilizar la subcontratación?

No hay condiciones ni límites específicos, por lo que su uso dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa necesite utilizar y quiera externalizar.

Actualmente existen dos tipos de responsabilidades para la empresa principal que son la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria. A continuación te contamos las definiciones y en qué se diferencian ambas responsabilidades:

Subsidiaria

Solidaria

¿En qué se diferencian?

¿Qué tipo de empresas usan la subcontratación?

Existen áreas donde se requiere más el uso de subcontratación. Quienes más utilizan este régimen de trabajo son:

• Guardia y control
• Servicios alimenticios
• Minería
• Servicios informáticos
• Construcción
• Servicios de Aseo

A comienzos de noviembre el Presidente de la República anunció el proyecto de Reforma Previsional que promete mejorar las jubilaciones de millones de chilenos. ¿De qué se trata la propuesta? Sigue leyendo todos los detalles a en este artículo.

¿Qué busca la Reforma Previsional 2022?

El propósito del Gobierno es poder lograr un sistema mixto para poder mejorar las pensiones de los actuales y futuros jubilados para que «nadie quede desprotegido».

Además, la Reforma Previsional apunta a los tres objetivos, mediante el otorgamiento de una única pensión final que resultará de la suma de la PGU, la pensión autofinanciada de la capitalización individual y la pensión del seguro social.

 Objetivos de la Reforma Previsional

Principales aspectos que guían la Reforma Previsional

• El sistema de pensiones se regirá por los principios universales de la seguridad social,
• El sistema buscará erradicar el riesgo de pobreza en la vejez,
• Buscará fortalecer el grado de continuidad del ingreso disponible de las y los trabajadores al momento del retiro,
• Fortalecerá su componente solidario e inclusivo,
• Debe ser financieramente sostenible en el tiempo,
• Debe ser transparente, predecible y comprensible,
• Debe apoyarse en instituciones sólidas y confiables,
• Tendrá costos de administración abordables y equitativos,
• Para alcanzar sus objetivos, el sistema se apoyará en varios pilares, determinados por sus fuentes de financiamiento,
• El sistema de pensiones debe ser capaz de ser reconocido y legitimado socialmente.

| Seguro Social Previsional

¿De qué se trata el Seguro Social Previsional?

De acuerdo al pronunciamiento del Gobierno, este seguro se define como un mecanismo que ayuda a cubrir ciertas contingencias que han ocurrido en la vida de las personas y que no se pueden controlar directamente. Algunos de sus aspectos principales son:

• Permite mejoras inmediatas a los actuales jubilados mediante transferencias intergeneracionales transitorias.
• Permite efectuar compensaciones a mujeres por expectativas de vida, maternidad,
  tareas del cuidado.
• Permite compensar por lagunas previsionales.
• Incorpora factor redistributivo que permite aumentar la cantidad de personas con
  posibilidad de superar el salario mínimo.
• Todos los aportes patronales y mecanismos de redistribución son registrados en las cuentas personales y generan rentabilidad colectiva.
• Complementario a PGU (apunta a eliminar pobreza), pilar contributivo del Seguro social apunta a dar continuidad en los ingresos en la vejez.
• Compensación hacia segmentos bajos y medios fomenta la formalización de este grupo de trabajadores, que tienen mayor nivel de sustitución entre el sector formal e informal, vs los trabajadores de remuneraciones más altas, que tienen menores posibilidades de “escapar” del impuesto.
• Por diseño converge a transferencias intrageneracional, con lo cual el ahorro del 10,5%
  se verá fuertemente fortalecido con 6% patronal.

Beneficios del Seguro Social Previsional

¿En qué consisten los beneficios contributivos?

Entre los puntos principales se habla de la pensión con solidaridad intrageneracional, que se calculará de acuerdo al saldo acumulado en la cuenta personal de aportes al seguro social, reconociendo el esfuerzo individual sin diferenciación por sexo y considerando mecanismo de solidaridad entre cotizantes de mayores a ingresos medios y bajos.

Este beneficio tiene una garantía definida de 0,1 UF por año cotizado con un tope de 30 años.

¿En qué consisten los beneficios de complementos redistributivos?

Entre los beneficios de los complementos redistributivos, se encuentran las tareas del cuidado, donde se otorgan cotizaciones para cuidados de dependencia severa o moderada con tope de 2 años; la maternidad, anotándose 24 cotizaciones por 6% como un nuevo bono por hijo, y por otro lado, la compensación por tablas de mortalidad a las mujeres en 10%, donde se asume que la mujer vivirá lo mismo que el hombre (tope de pensión autofinanciada UF 15: $518.250).

Existen otros beneficios indicados por el Gobierno que son:

1. Garantía con solidaridad intergeneracional que entrega 0,1 UF por cada 12 meses de
   cotizaciones en el D.L 3500 continuos o discontinuos, con un máximo de 360 meses
   continuos o discontinuos (30 años). En la contabilización de los períodos, se incluyen los
   períodos de los bonos de reconocimiento del sistema antiguo que pueda ser titular el
   pensionado.
2. Compensación por diferencias de expectativas de vida, que compensa las diferencias de
   montos de pensión de la mujer respecto del hombre de su mismo grupo familiar. Se asume
   que la mujer vivirá lo mismo que el hombre con un tope de PAFE UF 15: $518.250. Se toma la
   edad para el cálculo de la compensación, que tengan las actuales pensionadas al momento
   de publicada la Ley.

| Inversor de pensiones público y autónomo (IPPA)

¿Cuáles son sus principales características?

• Se financia con comisiones cobradas a los afiliados en el 10,5% (que opten por el) y en el 6% (a costo marginal)
• Invierte el 10,5% de los ahorros de aquellos trabajadores que opten por la institucionalidad pública;
• Tiene un gobierno corporativo encabezado por consejo de 7 miembros, con dedicación exclusiva, autónomo e independiente;
• Invierte el 6% del seguro social con lógica de “endowment” y vela por la sostenibilidad de dicho componente;
• Tiene como mandato exclusivo invertir para maximizar la rentabilidad de los fondos, dentro de niveles tolerables de riesgo.

| Mecanismos para fortalecer monto y densidad de cotizaciones

| Reorganización Industrial

¿En qué consiste?

La Reforma plantea algunos cambios para alinear el rol de los privados con los objetivos de la seguridad social, sobre la base de un sistema que ofrezca a las personas menores comisiones en la etapa activa/pasiva, y con incentivos adecuados para mejorar la rentabilidad de los fondos y productos de pensión consistentes con la seguridad social en la etapa pasiva.

Temas que involucra la Reorganización Industrial

• Cambio de sistema de comisiones y aumento de cotización al 10,5%,
• Creación de la renta vitalicia con opción de herencia,
• Separación de la industria, ahorro por ventas y centralización de funciones,
• Fin de los dobles cobros con las comisiones indirectas,
• Reemplazo de los multifondos por fondos generacionales,
• Licitación de las rentas vitalicias.

| Separación de funciones de la industria

¿Qué permitirá esta separación en la Reforma Previsional?

Se disminuirán las barreras a la entrada para nuevos agentes privados, que no deberán asumir los costosos gastos de soporte para competir. Además, se transferirán actuales economías de escala existentes en las actividades de soporte a los afiliados, por la vía de menores comisiones a través del ente público de inversiones.

También se aprovecharán las ganancias adicionales de eficiencia, en actividades tales como sucursales, gestión de cobranza o ahorro de vendedores y, por último, se contempla tener un único punto de entrada que será la cara visible de los afiliados, de base pública.

| Eliminación de doble cobro por comisiones indirectas

La propuesta busca eliminar los dobles cobros, dejando una excepción de 10 pb para los activos alternativos. Comparado con la situación actual, esto permitirá un ahorro de costos de 0,23 pb. Asumiendo que hay un efecto negativo en rentabilidad bruta de 11 pb, resulta en un aumento de rentabilidad neta de 12pb lo que
implica un incremento de 2,4% en pensión.

| Cambio de cobro de comisiones de flujo a saldo

La Reforma Previsional propone un cambio de estructura de comisiones desde una sobre flujo a una sobre saldo.

| Nuevo modelo de comisiones e incremento de cotización individual a 10,5%

Actualmente gasto en pensiones es de 11,2% (10% + comisión promedio de 1,2%).

Pasar a un modelo de cobro sobre saldo, sin cambiar cotización:

Nuevo modelo de cobro de comisiones permite una mejor alineación de incentivos entre administradora y el afiliado:

Ejemplo: Un aumento de 4% a 8% de la rentabilidad bruta, permite un aumento en el valor presente de las comisiones de 50%; Conservadoramente, se ha estimado un incremento de 0,25% en la rentabilidad neta por este concepto.

Modelo de comisiones en escalera para transición: cada gestor determina libremente comisión base

| Reemplazo de multifondos por fondos generacionales (TDF)

La reforma propone reemplazar los multifondos por los llamados fondos generacionales (Target Date
Funds, TDF en inglés).

(Fuente: Superintendencia de Pensiones).

¿Cuáles son las ventajas de los fondos generacionales?

• Los fondos generacionales sacan el foco del corto plazo (rentabilidad) y se centran en el objetivo de pensión, en línea con el enfoque de seguridad social.
• Al contrario de los multifondos, en los fondos generacionales todas las inversiones en activos alternativos, que presentan el perfil de retornos conocido como “Curva J”, permanecen en el fondo por todo su período.
• Luego, las personas se benefician de su ciclo completo en la misma proporción.
• Lo antes mencionado se traduce en que los TDF ofrecen a los afiliados un mayor retorno ajustado por riesgo a lo largo del ciclo de vida laboral, con el consiguiente impacto positivo en la pensión.
• En un modelo de fondos generacionales el objetivo de educación previsional es más simple y alcanzable: la persona visualiza el horizonte para su pensión.
• En el caso de los multifondos, por el contrario, se ha generado una cultura que lo asocia a la libertad de
  cambiarse cada vez que el afiliado quiere. Esto, de hecho, se ha traducido en que dos proyectos de ley presentados en el Congreso para limitar estos cambios fueron rechazados por esa razón.
• Los cambios de activos según la estrategia de inversión ocurren de forma suavizada en el modelo de fondos generacionales.
• Tanto el modelo de fondos generacionales como de multifondos no deben permitir cambios de fondos discrecionales, debido a que generan efectos nocivos por los costos de transacción y la distorsión en composición de las carteras, aumentando la exposición a activos líquidos. Estos riesgos deben ser evitados.

| Creación de renta vitalicia con opción de herencia

La Reforma Previsional apunta a reemplazar el retiro programado, creando una opción de herencia en la renta vitalicia. Esta nueva alternativa, tiene la ventaja de que al igual que una renta vitalicia simple, garantiza al titular una pensión fija en UF para siempre, y al fallecer el causante, entrega una pensión de sobrevivencia a los beneficiarios (recomendación Comisión Bravo).

Esta modalidad tiene un atributo adicional, que en caso de fallecimiento del causante durante los primeros 20 o 25 años desde que la persona se jubiló, otorga herencia decreciente a los herederos legales. En caso de que la persona sobreviva al plazo anterior, recibirá una renta vitalicia hasta su fallecimiento.

| Licitación de RRVV

La Reforma de Pensiones propone licitar las rentas vitalicias conformando grupos de solicitantes de pensión. Se espera que esta licitación mejore las ofertas de pensión en renta vitalicia recibidas por los afiliados. De acuerdo con Illanes y Padi (2019), las personas reciben ofertas de RV con montos 3% inferiores a su valor actuarialmente justo. Suponiendo que este margen podría reducirse en 50% producto de la licitación, esto generaría un aumento en las ofertas de rentas vitalicias de 1,5%.

(Artículo elaborado en base a la información entregada por el Gobierno de Chile).

El contrato colectivo es un acuerdo, a veces muy necesario, para las empresas que necesitan incorporar más trabajadores por un periodo determinado. En el siguiente artículo te contamos sobre sus conceptos y dudas generales para que entiendas de qué se trata.

Recuerda que contamos con un equipo que se dedica a la consultoría laboral en el caso de que requieras un servicio más personalizado. ¡Vamos por ello!

¿Qué es un instrumento colectivo?

Es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado.

Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.

¿Qué debe tener un instrumento colectivo?

Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. . La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados o la referencia de no haberse alcanzado el acuerdo de incluirlos.

¿Qué es el contrato colectivo?

El contrato colectivo es el acto en el que uno o más empleadores, con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que disponen de negociar de forma colectiva, acuerdan términos que beneficiarán a los trabajadores dependientes que se adhieran a los términos laborales y remuneracionales por un periodo.

¿Qué pasa con los contratos individuales cuando se firma en contrato colectivo?

Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido.

¿Pueden dos o más empresas ser considerada un solo empleador?

Dos o más empresas deben ser consideradas como un solo empleador para efectos de la negociación colectiva, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados.

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¿Se puede tener más de un contrato colectivo?

El Código del Trabajo en su artículo 307 indica que ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas del CT.

¿Cuál es su duración?

Tanto los contratos colectivos, acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales tienen una duración que no puede ser menor a 2 años ni mayor a 3. En cuanto a la vigencia de estos contratos, se debe contabilizar desde el día siguiente al de la fecha de vencimiento.

¿Qué debe contener el contrato?

Para el proyecto de un contrato colectivo se debe indicar al menos las siguientes indicaciones:

• Cláusulas,
• Vigencia ofrecida,
• Comisión negociadora sindical, domicilio físico y electrónico (De el o los sindicatos),
• Nómina de los trabajadores afiliados.

Cabe mencionar que de acuerdo a lo que indica la DT, el sindicato podrá dar explicaciones de los fundamentos de la propuesta de contrato y también podrá acompañar los antecedentes que sustenten su presentación.

¿El contrato colectivo puede ser modificado por el empleador?