¿En qué consiste el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es un documento donde el empleador y el trabajador acuerdan las condiciones laborales en las que se desarrollarán los servicios prestados.

De acuerdo a las Normas Generales que establece el Código del Trabajo en su artículo 7, el contrato se define como:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

Datos que debería incluir el contrato de trabajo

El Código de Trabajo señala en su artículo 10 que el contrato laboral debería contar, al menos, con las siguientes estipulaciones:

La importancia del contrato de trabajo

Este instrumento -que es obligatorio- tiene gran relevancia al momento de comenzar un vínculo laboral entre el empleador y el trabajador, debido que establece las reglas e indicaciones que acordaron ambas partes al momento de firmar.

Además y como indicamos anteriormente, establece estipulaciones que de no ser cumplidas, son evidencias consistentes para demostrar frente a una eventual demanda.

Obligaciones del trabajador

Es importante que el trabajador cumpla con:

• Los servicios acordados.
• La jornada pactada.
• Obedecer indicaciones.
• Lealtad.

¿Cuáles son los tipos de contratos?

En Chile existen tres tipos de contratos y se emplean de acuerdo a las características de este, como la duración de la jornada, los plazos determinados para la prestación de servicios, entre otros requisitos. A continuación te contamos acerca de cada uno de ellos.

Contrato a plazo fijo

Este tipo de documento funciona bajo un periodo de tiempo determinado. Aquí se indica una fecha de inicio y otra de término, eso sí, su duración no puede pasar del año en casos donde el trabajador no cuente con estudios superiores.

Por otro lado, en casos donde los trabajadores sí cuenten con cargos profesionales o técnicos, esta duración se puede extender a dos años.

Contrato indefinido

Este contrato cuenta con una fecha de inicio, pero no de término, por lo que su duración terminará hasta que exista un despido o se renuncie al lugar de trabajo.

Generalmente este tipo de acuerdos son de largo plazo y debido a su duración prolongada, se pueden obtener más beneficios como por ejemplo en las indemnizaciones.

Contrato por obra y faena

Cuenta una fecha de inicio y su término está sujeto a una tarea en particular, por lo que se deberá cumplir con ese trabajo para dar por terminado el contrato.

Algunos ejemplos para aplicar este documento podrían ser trabajos por desarrollo de software, construcción o arquitectura.

Otros tipos de contratos

Contrato de aprendizaje

El artículo 78 del Código del Trabajo lo define como:

“El contrato de aprendizaje es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido.  Por otra parte, el aprendiz se obliga a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida”.

En este punto, los trabajadores deberán ser menores de 21 años y su remuneración podrá ser libremente convenida entre las partes (empleador y trabajador).

Asimismo el artículo 83 señala que el empleador tendrá la obligación de cumplir con:

1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados.
2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los contratos de esta especie.
3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en este proceso.

Contrato de tiempo parcial

También es conocido como “part time”. Este contrato no debe superar las 30 horas semanales de trabajo y su jornada debe ser continua, sin exceder de 10 horas. En este caso el empleador y el trabajador pueden pactar la distribución de las horas de trabajo.

Sin embargo, es preciso mencionar que en el Código del Trabajo el contrato de trabajo “part-time” no se encuentra legislado, aunque suele relacionarse al contrato de jornada parcial.

Causales para el término de un contrato de trabajo

Mutuo acuerdo de las partes

Esta causal representa la voluntad de ambas partes en poner fin al acuerdo pactado.

Según señala el artículo 177 del Código del Trabajo, esto debe ser por escrito y debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato, delegado del personal o sindical respectivos, o que fuere confirmado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo, notario público de la zona, oficial de registro civil de la comuna o secretario municipal.

En el caso de no cumplir con los requisitos mencionados con anterioridad, el documento perderá valor y por lo tanto no podrá ser solicitado por el empleador.

Además es importante indicar que esta causal no da derechos a indemnización por años de servicios.

Renuncia del trabajador

El trabajador debe dar aviso al empleador con al menos 30 días de anticipación o de lo contrario, perderá el derecho a indemnizaciones.

Muerte del trabajador

Si el trabajador muere se dará término a la relación laboral con el empleador. De acuerdo a lo que indica la Dirección del Trabajo:

“En tal caso no es necesario suscribir un finiquito, sin perjuicio que deben pagarse las remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador. Las remuneraciones adeudadas se deben pagar a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. El saldo, si lo hay, y los demás beneficios (feriado proporcional) se deben pagar al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, en el orden señalado”.

Vencimiento del plazo de contrato

La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año.

Término del trabajo acordado

Este punto aborda generalmente la realización de un trabajo específico, como por ejemplo servicios particulares, la construcción de inmuebles u otros.

Caso fortuito o de fuerza mayor

El Código Civil lo define como:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”.

De esta forma, un empleador podrá justificar el término de un contrato en casos donde se vea la imposibilidad de poder realizar los servicios laborales, como por ejemplo, el incendio del local u otro tipo de catástrofes.

Conductas indebidas y graves del trabajador

Algunas de las conductas “indebidas” y graves serían, por ejemplo, la falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de índole sexual como el acoso, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador u otro trabajador o conductas inmorales que afecten a la empresa.

Realizar actividades prohibidas en el contrato de trabajo

Como por ejemplo, que el trabajador haya realizado algún tipo de negociación dentro del giro de la compañía y que justamente esa acción haya estado explícitamente prohibida dentro de las cláusulas del contrato por el empleador.

Que el trabajador no se presente a trabajar durante dos días seguidos sin justificación

La injustificación puede contemplar dos días, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes. Asimismo esto también aplica en casos donde la inasistencia perjudique alguna actividad que esté a cargo del trabajador, como trabajados por faena o maquinarias.

Abandono del trabajo

El artículo 156 del Código considera válido lo siguiente: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento

Son acciones intencionadas que pueden significar un potencial riesgo para los trabajadores como para la misma empresa.

El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías

También conocido como el “sabotaje” del trabajador al empleador. En este caso el contrato de trabajo finaliza sin derecho a indemnización, debido a las malas acciones que se emplearon intencionalmente.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Esta causal también puede dejar sin efecto el pago de la indemnización y puede incluir como fundamento la insubordinación o lealtad del trabajador.

Por necesidades de la empresa

Puede ir desde motivos de carácter técnico hasta económico, como las condiciones actuales del mercado, racionalización o modernización, por lo que más bien son motivaciones de carácter externo.