¿De qué se trata el feriado anual en Chile?

¿De qué se trata el feriado anual en Chile?

El feriado anual, también conocido como vacaciones, es un beneficio que por ley los trabajadores deben utilizar cada año. En este artículo te explicaremos en qué consiste y cómo funciona bajo el Código del Trabajo. Si necesitas ayuda sobre este tema, recuerda que en Edig contamos con servicios de consultoría laboral para que despejes tus dudas.

 

¿Qué dice el Código del Trabajo sobre el feriado anual o vacaciones?

 

El artículo 67 del Código del Trabajo establece que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

Por otro lado, los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

En cuanto a la elección de este feriado, se podrá conceder de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

 

 

Principales características de las vacaciones:

 

  • Con derecho a remuneración integra.
  • Es irrenunciable.
  • No puede ser compensado en dinero.
  • Se computa en días hábiles.
  • Los días sábados se considerarán inhábiles para efectos del cómputo.

 

 

¿Las vacaciones son acumulables?

 

Sí, pero no se podrán acumular por más de dos periodos consecutivos. En el caso de ya contar con dos periodos de vacaciones anuales acumuladas, el empleador deberá exigir al trabajador que tome los días acumulados antes de iniciar un nuevo periodo.

 

 

¿Las vacaciones pueden ser compensadas en dinero?

 

 No. El empleador no podrá realizar esa compensación en dinero, salvo que el trabajador deje de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia.

 

Feriado anual o vacaciones portal de libros online

 

 

¿Cómo se calculan?

 

Para que el calculo sea efectivo se deberán considerar los días hábiles de la semana.

En ese sentido, si el trabajador decide tomar diez días de vacaciones, se contabilizarán de la siguiente forma: lunes, martes, miércoles jueves y viernes. Los sábados y domingos no forman parte del feriado anual.

 

 

Feriado progresivo

 

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, todo trabajador con diez años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.

Para una explicación más gráfica a continuación te dejamos un esquema:

 

Años trabajados Días progresivos
A los 10, 11 y 12 0
A los 13 años 1
A los 16 años 2
A los 19 años 3
A los 22 años 4
A los 25 años 5

 

Fuente: Libro Mil 500 preguntas y respuestas a la legislación laboral.

Lo que debes saber del contrato de trabajo en Chile

Lo que debes saber del contrato de trabajo en Chile

En este artículo aprenderás acerca del contrato de trabajo y lo que establece el Código del Trabajo en cuanto a sus estipulaciones, entre otros temas interesantes. Si deseas asesorarte para el manejo de tu negocio, aquí ofrecemos consultorías del área. 


 

¿En qué consiste el contrato de trabajo?

 

El contrato de trabajo es un documento donde el empleador y el trabajador acuerdan las condiciones laborales en las que se desarrollarán los servicios prestados.

De acuerdo a las Normas Generales que establece el Código del Trabajo en su artículo 7, el contrato se define como:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

 

 

Datos que debería incluir el contrato de trabajo

 

El Código de Trabajo señala en su artículo 10 que el contrato laboral debería contar, al menos, con las siguientes estipulaciones:

Estipulaciones de un contrato

  • Datos del trabajador como el nombre completo, nacionalidad, RUT, fecha de nacimiento y fecha del ingreso laboral.
  • Lugar de trabajo y fecha del contrato (día en que se firmó).
  • Duración y distribución de la jornada, salvo que en la empresa existiere el sistema detrabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
  • Remuneración, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
  • Vacaciones.
  • Servicios prestados o descripción de tareas. (Por ejemplo: Trabajos por contabilidad).
  • Plazo del contrato.
  • Causales de término.
  • Cualquier otro tipo de convenio deberán añadirla por escrito en el documento.

 

La importancia del contrato de trabajo

 

Este instrumento -que es obligatorio- tiene gran relevancia al momento de comenzar un vínculo laboral entre el empleador y el trabajador, debido que establece las reglas e indicaciones que acordaron ambas partes al momento de firmar.

Además y como indicamos anteriormente, establece estipulaciones que de no ser cumplidas, son evidencias consistentes para demostrar frente a una eventual demanda.

 

Obligaciones del empleador

 

Es importante que quien contrata cumpla con:

  • El pago de la remuneración.
  • Protección, seguridad o control del riesgo laboral.
  • Higiene.
  • Entregar los elementos indicados para el desempeño del trabajador.

Obligaciones del trabajador

 

Es importante que el trabajador cumpla con:

  • Los servicios acordados.
  • La jornada pactada.
  • Obedecer indicaciones.
  • Lealtad.

 

¿Cuáles son los tipos de contratos?

 

En Chile existen tres tipos de contratos y se emplean de acuerdo a las características de este, como la duración de la jornada, los plazos determinados para la prestación de servicios, entre otros requisitos. A continuación te contamos acerca de cada uno de ellos.

 

Contrato a plazo fijo

 

Este tipo de documento funciona bajo un periodo de tiempo determinado. Aquí se indica una fecha de inicio y otra de término, eso sí, su duración no puede pasar del año en casos donde el trabajador no cuente con estudios superiores.

Por otro lado, en casos donde los trabajadores sí cuenten con cargos profesionales o técnicos, esta duración se puede extender a dos años.

 

Contrato indefinido

 

Este contrato cuenta con una fecha de inicio, pero no de término, por lo que su duración terminará hasta que exista un despido o se renuncie al lugar de trabajo.

Generalmente este tipo de acuerdos son de largo plazo y debido a su duración prolongada, se pueden obtener más beneficios como por ejemplo en las indemnizaciones.

 

Contrato por obra y faena

 

Cuenta una fecha de inicio y su término está sujeto a una tarea en particular, por lo que se deberá cumplir con ese trabajo para dar por terminado el contrato.

Algunos ejemplos para aplicar este documento podrían ser trabajos por desarrollo de software, construcción o arquitectura.

 


 

Otros tipos de contratos

 

Contrato de aprendizaje

 

El artículo 78 del Código del Trabajo lo define como:

“El contrato de aprendizaje es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido.  Por otra parte, el aprendiz se obliga a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida”.

En este punto, los trabajadores deberán ser menores de 21 años y su remuneración podrá ser libremente convenida entre las partes (empleador y trabajador).

Asimismo el artículo 83 señala que el empleador tendrá la obligación de cumplir con:

1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados.
2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los contratos de esta especie.
3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en este proceso.

 

 

Contrato de tiempo parcial

 

También es conocido como “part time”. Este contrato no debe superar las 30 horas semanales de trabajo y su jornada debe ser continua, sin exceder de 10 horas. En este caso el empleador y el trabajador pueden pactar la distribución de las horas de trabajo.

Sin embargo, es preciso mencionar que en el Código del Trabajo el contrato de trabajo “part-time” no se encuentra legislado, aunque suele relacionarse al contrato de jornada parcial.

Existen otras clasificaciones como el contrato para trabajadoras de hogar, a honorarios, de práctica profesional, para la construcción, para extranjeros entre otros.

 


 

Causales para el término de un contrato de trabajo

 

Mutuo acuerdo de las partes

Esta causal representa la voluntad de ambas partes en poner fin al acuerdo pactado.

Según señala el artículo 177 del Código del Trabajo, esto debe ser por escrito y debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato, delegado del personal o sindical respectivos, o que fuere confirmado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo, notario público de la zona, oficial de registro civil de la comuna o secretario municipal.

En el caso de no cumplir con los requisitos mencionados con anterioridad, el documento perderá valor y por lo tanto no podrá ser solicitado por el empleador.

Además es importante indicar que esta causal no da derechos a indemnización por años de servicios.

 

Renuncia del trabajador

El trabajador debe dar aviso al empleador con al menos 30 días de anticipación o de lo contrario, perderá el derecho a indemnizaciones.

 

Muerte del trabajador

Si el trabajador muere se dará término a la relación laboral con el empleador. De acuerdo a lo que indica la Dirección del Trabajo:

“En tal caso no es necesario suscribir un finiquito, sin perjuicio que deben pagarse las remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador. Las remuneraciones adeudadas se deben pagar a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. El saldo, si lo hay, y los demás beneficios (feriado proporcional) se deben pagar al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, en el orden señalado”.

 

Vencimiento del plazo de contrato

La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año.

 

Término del trabajo acordado

Este punto aborda generalmente la realización de un trabajo específico, como por ejemplo servicios particulares, la construcción de inmuebles u otros.

 

Caso fortuito o de fuerza mayor

El Código Civil lo define como:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”.

De esta forma, un empleador podrá justificar el término de un contrato en casos donde se vea la imposibilidad de poder realizar los servicios laborales, como por ejemplo, el incendio del local u otro tipo de catástrofes.

 

Conductas indebidas y graves del trabajador

Algunas de las conductas “indebidas” y graves serían, por ejemplo, la falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de índole sexual como el acoso, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador u otro trabajador o conductas inmorales que afecten a la empresa.

 

Realizar actividades prohibidas en el contrato de trabajo

Como por ejemplo, que el trabajador haya realizado algún tipo de negociación dentro del giro de la compañía y que justamente esa acción haya estado explícitamente prohibida dentro de las cláusulas del contrato por el empleador.

 

Que el trabajador no se presente a trabajar durante dos días seguidos sin justificación

La injustificación puede contemplar dos días, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes. Asimismo esto también aplica en casos donde la inasistencia perjudique alguna actividad que esté a cargo del trabajador, como trabajados por faena o maquinarias.

 

Abandono del trabajo

El artículo 156 del Código considera válido lo siguiente: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

 

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento

Son acciones intencionadas que pueden significar un potencial riesgo para los trabajadores como para la misma empresa.

 

El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías

También conocido como el “sabotaje” del trabajador al empleador. En este caso el contrato de trabajo finaliza sin derecho a indemnización, debido a las malas acciones que se emplearon intencionalmente.

 

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Esta causal también puede dejar sin efecto el pago de la indemnización y puede incluir como fundamento la insubordinación o lealtad del trabajador.

 

Por necesidades de la empresa

Puede ir desde motivos de carácter técnico hasta económico, como las condiciones actuales del mercado, racionalización o modernización, por lo que más bien son motivaciones de carácter externo.

 

Reajuste del sueldo mínimo en Chile y sus indicaciones

Reajuste del sueldo mínimo en Chile y sus indicaciones

El siguiente artículo presenta las indicaciones establecidas en la Ley Nº 21.283, publicada en el Diario Oficial el 7 de noviembre de 2020 y que determina el reajuste del sueldo mínimo mensual. En Edig contamos con servicios de consultoría laboral y software de Remuneraciones, ambos respaldados por expertos del área. Si tienes consultas sobre esta nueva modificación, aquí te apoyamos:

 

ORD. N°3071/30

Departamento Jurídico y Fiscalía, Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios Laborales.

S/E (1772) 2020

ANTECEDENTES: Necesidades del Servicio.

FUENTES: Ley N° 21.283.

 

 

I. Consideraciones generales

 

Por necesidades del Servicio se ha estimado pertinente fijar el sentido y alcance de la Ley N° 21.283, publicada en el Diario Oficial de 7 de noviembre de 2020, que hace el reajuste al sueldo mínimo mensual, la Asignación Familiar y Maternal y el Subsidio Familiar.

Cabe precisar en forma previa, que el presente informe se abocará al análisis de la nueva normativa en la esfera de su competencia legal, vale decir, en aquellos aspectos que inciden en materias de índole laboral, excluyendo así a aquellas que escapan de dicho ámbito.

En el contexto anotado cabe referirse a las normas regulatorias de dicha ley relativas al sueldo mínimo mensual y sus efectos.

 

 

II. Nuevos valores del sueldo mínimo mensual

 

Los artículos 1 y 2 de ley regulan la materia, estableciendo valores diferenciados por tal concepto según la edad de los trabajadores y fijando el valor de dicho estipendio para efectos no remuneratorios.

Dichos valores del reajuste son los siguientes:

  • Trabajadores mayores de 18 años y hasta 65 años: $326.500
  • Trabajadores de menos de 18 años y mayores de 65 años: $243.561
  • Para efectos no remuneracionales: $210.458

 

 

III. Efecto retroactivo de la ley

 

Del análisis de los preceptos anotados fluye que las disposiciones de la Ley N°21.283 operan retroactivamente al determinar que la vigencia de los nuevos valores del sueldo mínimo mensual regirán a partir del 1° de septiembre de 2020, esto es, desde una fecha anterior a la de la publicación de dicho cuerpo legal, circunstancia de carácter excepcional en nuestro ordenamiento jurídico.

Al efecto, la doctrina reiterada y uniforme de esta Dirección, contenida, entre otros en Dictamen N° 0306/015 de 14.01.1999, ha precisado:

“…la ley resulta obligatoria y adquiere vigencia a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial, a menos que en ella se establezcan normas diferentes sobre su publicación o acerca de la fecha o fechas en que haya de entrar en vigencia”.

Ahora bien, conforme al artículo 42 del Código del Trabajo, el sueldo o el sueldo base tiene carácter obligatorio, constituyendo un piso remuneracional para cualquier trabajador que esté sujeto a una jornada ordinaria de trabajo, sea esta máxima legal o la acordada por las partes si fuere inferior, debiendo ser equivalente al valor del sueldo mínimo mensual o a su proporción en su caso.

En base a lo expuesto la doctrina institucional, contenida, entre otros en Dictamen N°777/14 de 16.02.2015, ha señalado que cada vez que se produzca una alteración en el valor del sueldo mínimo mensual, el empleador estará obligado a garantizar que el aludido sueldo base se ajuste al nuevo monto fijado por tal concepto, lo que implica que éste deberá ser incrementado cada vez que se produzca un aumento de dicho estipendio.

 

 

IV. Reajuste del sueldo mínimo mensual: La obligación del empleador

 

Teniendo presente las consideraciones expuestas y el carácter retroactivo de las normas en comento, el empleador deberá ajustar el valor del ingreso mínimo mensual a los nuevos montos que establece la ley en análisis a partir de la fecha indicada, correspondiendo que en el mes de noviembre de 2020 pague por tal concepto la suma de $326.500 más los diferenciales de los meses de septiembre y octubre del mismo año, que ascienden a la suma de $6.000 mensuales.

De esta forma, la remuneración de un trabajador exclusivamente remunerado por el ingreso mínimo mensual, deberá alcanzar en el mes de noviembre de 2020, la suma total de $338.500 brutos.

Junto con ello, deberá regularizar respecto de los trabajadores afectados, la declaración y/o pago de las cotizaciones previsionales del mismo período, de acuerdo con las instrucciones que imparta la Superintendencia de Pensiones, Organismo competente para pronunciarse al respecto.

 

 

V. Efectos en el cálculo de las gratificaciones

 

La obligación de reliquidar las diferencias que se produzcan en las remuneraciones del trabajador como consecuencia de los reajustes del ingreso mínimo mensual, resulta aplicable en caso que el empleador haya optado por pagar las gratificaciones legales de sus trabajador conforme al sistema establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo, consistente en abonar o pagar por tal concepto el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por remuneraciones mensuales, con un tope de cuatro y tres cuartos (4,75) sueldos mínimos mensuales por cada trabajador.

Así lo ha resuelto la reiterada doctrina de este Servicio contenida, entre otros, en Dictámenes N°1682/18, de 10.04.2012 y N°5401/370, de 26.12.2000, donde se establece el procedimiento de cálculo que corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de gratificación legal, producidas a consecuencia del reajuste al sueldo mínimo mensual.

 

 

 

Artículos de la ley

Artículo 1

A contar del 1 de septiembre de 2020 elévase a $326.500 el sueldo mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad.

Artículo 2

A contar del 1 de septiembre de 2020, elévase a $243.561 el sueldo mínimo mensual para los trabajadores menores de 18 años de edad y mayores de 65 años de edad.

Artículo 3

A contar del 1 de septiembre de 2020, elévase a $210.458 el sueldo mínimo mensual para efectos no remuneracionales.

Artículo 4

Reemplázase el artículo 1 de la ley Nº 18.987 por el siguiente:

“Artículo 1.- A contar del 1 de septiembre de 2020, las asignaciones familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones Familiares, regulada por el decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1982, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrán los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario:

A) De $13.401 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $342.346.

B) De $8.224 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $342.346 y no exceda de $500.033.

C) De $2.599 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $500.033 y no exceda de $779.882.

D) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares, cuyo ingreso mensual sea superior a $779.882, no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.

Sin perjuicio de lo anterior, mantendrán plena vigencia los contratos, convenios y otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores.

Dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan. Los beneficiarios contemplados en la letra f) del artículo 2 del citado decreto con fuerza de ley y los que se encuentren en goce del subsidio de cesantía, se entenderán comprendidos en el grupo de beneficiarios indicados en la letra a) del inciso primero”.

Artículo 5

El subsidio familiar establecido en el artículo 1 de la ley N° 18.020 será de $13.401 a contar del 1 de septiembre de 2020.

Artículo 6

A más tardar en el mes de abril de 2021, el Presidente de la República deberá enviar al Congreso Nacional un proyecto de ley que proponga un nuevo reajuste del sueldo mínimo mensual, así como de la asignación familiar y maternal, y del subsidio familiar con el objeto de que comience a regir a contar del 1 de mayo de 2021.

Artículo 7

El mayor gasto que represente la aplicación de esta ley en el año 2020 se financiará con cargo a los recursos del Tesoro Público. En el año 2021, los recursos serán provistos en la respectiva Ley de Presupuestos del Sector Público”.

 

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