Como es sabido, el fin de semana del 3 y 4 de febrero de 2024, se originaron en la Región de Valparaíso, en las Provincias de Valparaíso y Marga Marga, una cantidad de incendios forestales que, por su magnitud, afectaron numerosas zonas urbanas, tanto habitacionales como industriales, lo que trajo como consecuencia directa la pérdida de numerosos puestos de trabajo.

Con motivo de esta grave situación, una cantidad importante de trabajadores no ha podido presentarse a desempeñar sus funciones en las empresas o establecimientos en que mantienen contrato vigente, porque esta tragedia les significó la muerte o les afecta directamente por la destrucción de sus hogares, o indirectamente, por la inhabilitación de sus lugares de trabajo.

Ante esta situación, podemos analizar diversos aspectos desde el punto de vista laboral, que hay que tener en cuenta, para tomar las decisiones correctas para no vulnerar ciertos derechos laborales de los trabajadores o invocar causales legales en el caso de los empleadores que no puedan seguir funcionando.

A continuación, se comentarán las diversas situaciones que se pueden presentar producto de estos graves acontecimientos:

1.- PARA LAS FAMILIAS DE TRABAJADORES A LOS QUE ESTOS INCENDIOS LES PROVOCÓ LA MUERTE.

El artículo 159, número 3, del Código del Trabajo, señala que el contrato de trabajo terminará con la muerte del trabajador.

Entonces, como consecuencia del término del contrato por esta causa, se presentarán determinadas obligaciones para el empleador.

El artículo 60 del mismo cuerpo legal, establece que, en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido.

Lo anterior, sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. En caso que lo adeudado supere es cantidad, para pagar el exceso, se necesitará el certificado de posesión efectiva de la herencia, otorgado por el Registro Civil o un Juzgado Civil.

Cabe destacar, que la aplicación de esta causal, no da derecho al pago de indemnizaciones por años de servicio ni la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Si el empleador como ayuda directa, quiere entregar a los herederos, alguna suma de dinero, este pago se debe tratar laboralmente como una indemnización voluntaria.

2.- TRABAJADORES QUE NO SE PRESENTAN A TRABAJAR.

Si los trabajadores afectados, no se han podido presentar a trabajar a sus lugares de trabajo habituales, ya sea por la destrucción de sus hogares o de familiares cercanos que requieren ayuda, o debido que han quedado aislados y el traslado a sus lugares de trabajo se ha hecho dificultoso, ya sea por el cierre de caminos, toque de queda decretado por las autoridades o por el peligro inminente causado por los incendios, estaríamos ante una inasistencia al trabajo justificada, por lo que el empleador no podría ejercer ninguna acción que traiga como consecuencia el término del contrato por alguna causal imputable al trabajador por dicha inasistencia.

En efecto, el artículo 160 número 3, del Código del Trabajo, señala que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Del texto legal se desprende que, para que las inasistencias del trabajador permitan al empleador poner término al contrato, deben ser injustificadas, y estas, a todas luces, son con causa justificada

También podría darse el caso de que los trabajadores afectados por este siniestro hayan sufrido accidentes o enfermedades producidas por los incendios, y por tal motivo, no pueden cumplir con sus obligaciones laborales, por lo que tendrán derecho a una licencia médica que justifique la no concurrencia a sus labores, por un período determinado, y además, que le paguen un subsidio por incapacidad laboral con cargo al organismo previsional respectivo que le otorgue prestaciones de salud.

3.- CASO EN QUE LOS LUGARES DE TRABAJO HAN QUEDADO DESTRUIDOS O INUTILIZADOS.

Si producto de los incendios, sobre todo en áreas industriales, se ha producido la destrucción total o parcial de los establecimientos, recintos o lugares de trabajo en donde se desarrollan las funciones, y estos siniestros impiden al empleador otorgar el trabajo convenido, se pueden presentar las siguientes situaciones:

1.- Terminación del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor.

El Código del Trabajo, en artículo 159 número 6, señala que el contrato de trabajo puede terminar por “caso fortuito o fuerza mayor”.

Este concepto está definido en artículo 45 del Código Civil, que establece que, “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo «caso fortuito o fuerza mayor» contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, con ocasión de los incendios, deben reunirse copulativamente los siguientes requisitos:

• a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del incendio;
• b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos;
• c) Que el incendio no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y,
• d) Que el incendio y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora;

O, dicho de otra manera, para que se configure esta causal, deben concurrir tres hechos copulativos:

• Que sea imprevisto.
• Que sea insuperable
• Que sea inimputable a las partes.

En consecuencia, si producto de los incendios, quedo destruido o inhabilitado completamente el lugar de trabajo, los empleadores podrán terminar los contratos de trabajo de sus colaboradores, invocando la causal señalada.

2.- Suspensión temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor.

Si producto de los incendios, la empresa o lugar de trabajo sufrió daños importantes, pero de fácil reparación (por ejemplo, daños en pintura, quebradura de vidrios, rotura de cañerías, etc.) que si bien, deben ser reparados para seguir funcionando, son de rápida solución, por lo que no se podría invocar la causal de despido por “caso fortuito o fuerza mayor”.

Sin embargo, el empleador, mientras reacondiciona el funcionamiento de la empresa, efectuando los arreglos necesarios para seguir funcionando, por lo que durante ese período, el empleador no estará obligado a pagar las remuneraciones, si perjuicio de lo que las partes puedan acordar al respecto.

3.- Suspensión del contrato por mutuo acuerdo de las partes.

También existe la posibilidad que, mientras se efectúan las reparaciones de las instalaciones del empleador, las partes pacten un permiso sin goce de remuneraciones, por el período acotado que ellas mismas acuerden, con fecha de inicio y término de dicho permiso, al término del cual, el trabajador estará obligado a reintegrarse a trabajar en las mismas condiciones convenidas en el contrato de trabajo, en especial, la fecha de ingreso del trabajador.

Cabe destacar que, durante el permiso sin goce de remuneraciones, el contrato sobrevive, lo que ocurre es que durante cierto tiempo no produce sus efectos principales o mejor dicho se suspenden los efectos principales del contrato para ambas partes (la obligación de prestar servicios para el trabajador, la obligación de pagar la remuneración para el empleador) sin que desaparezcan las restante obligaciones y efectos, tales como la antigüedad para el feriado y unas eventuales indemnizaciones.

En cuanto al período que puede durar dicho permiso, en el acuerdo debe expresarse que el plazo de duración del mismo, al no encontrarse expresamente regulado por el cuerpo normativo pertinente, queda entregado a la voluntad de las partes.

En este sentido, el goce de permiso con o sin goce de remuneraciones en el ámbito de la legislación laboral, implica una suspensión de la relación jurídica de trabajo que se caracteriza por «la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato, subsistiendo el vínculo laboral.

Finalmente, en cuanto a la obligatoriedad del empleador de «pagar las remuneraciones correspondientes a los días domingos y festivos», durante la vigencia del permiso sin goce de remuneraciones, como se ha explicado precedentemente, esta obligación cesa durante la vigencia de este tipo de permiso.

4.- Feriado colectivo.

Existe una figura legal denominada “feriado colectivo” en donde se autoría al empleador, para decretar el feriado en forma colectiva, para que todos los trabajadores hagan uso del beneficio en la fecha que empleador disponga, siempre que se cumplan determinadas condiciones.

Al respecto, en relación a esta facultad, el artículo 76 del Código del Trabajo, dispone:

Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

En consecuencia, si empleador considera necesario, podrá decidir, unilateralmente, que los trabajadores de su empresa o establecimiento, hagan uso del feriado en forma colectiva, por un periodo no inferior a 15 días hábiles, no pudiendo los trabajadores oponerse a este derecho.

Si bien la propina no constituye una obligación legal, actualmente se ha consolidado como una expresión de reconocimiento por un buen servicio. ¡Las buenas experiencias se valoran! Pero de manera voluntaria. En este artículo iremos desarrollando los aspectos básicos y escenciales que necesitas considerar como empleador.

Contexto de la propina en Chile

Imaginarás que la propina tiene una larga historia y es cierto. Su uso se remonta a la época colonial, cuando los españoles introdujeron la práctica en el país. En aquella época, la propina se consideraba una forma de mostrar respeto a los trabajadores del servicio y en el siglo XIX se convirtió en una práctica más generalizada por varios factores, entre los que incluyen el aumento del turismo, el crecimiento de la clase media y el cambio de mentalidad sobre la importancia del servicio al cliente.

Luego, en el siglo XX, la propina se consolidó como una práctica estándar en Chile y se convirtió en una forma de reconocer la buena atención al cliente, tanto que, en muchos casos, se consagró como una parte importante de los ingresos de algunos trabajadores.

Actualmente es una parte de la cultura del servicio al cliente en el país y si bien se suele entregar en efectivo, cada vez es más común que se entregue con tarjeta de crédito o débito. Todos los motivos mencionados anteriormente indujeron a la creación de regulaciones, como el artículo 64 del Código del Trabajo, que respalden los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los empleadores.

¿Qué es la propina?

La propina es un pago adicional que se entrega a un trabajador del servicio de atención al cliente, como por ejemplo a un garzón. Se considera una forma de agradecimiento o reconocimiento por el servicio recibido y, en muchos casos, es una parte importante de los ingresos de estos trabajadores.

¿Es la propina obligatoria en Chile?

La propina no es obligatoria, pero es una práctica generalizada. Regularmente se considera que un monto del 10% del valor de la cuenta es apropiada. Sin embargo, los clientes pueden dar más o menos que dicho valor, según su satisfacción con el servicio recibido.

¿Puede el empleador hacer uso de las propinas?

Puede sonar tentador, pero hacer uso de estas recompensas significa un delito laboral, por lo tanto, la respuesta es no. Incluso está estipulado en el Código del Trabajo (artículo 64) donde se indica que los trabajadores tienen derecho a recibir todas las sumas relacionadas por concepto de propinas de forma íntegra, ya sea por medio de dinero en efectivo, tarjetas de débito o crédito, cheques u otros títulos de crédito.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, el empleador tampoco puede:

• Disponer de las propinas de los trabajadores.
• Aplicar algún tipo de descuento sobre las mismas.
• Distribuir las propinas. Esto solo lo pueden realizar los mismos trabajadores que las reciben.

¿Existe un límite de tiempo para el pago?

En el caso de aquellos pagos que se hayan realizado con tarjetas de crédito (u otros títulos de crédito), el empleador tendrá un plazo máximo de siete días hábiles desde la fecha en que se recibió la propina. Para su entrega, el empleador debe acordar con el trabajador el día y una copia del vale o comprobante que corrobore el pago.

En el caso de eventos especiales que hayan sido organizados por el empleador, pero que tengan pagos con posterioridad a dichas celebraciones, el plazo se extiende hasta la fecha de pago de la factura.

¿Cómo se debe contabilizar?

A modo de ejemplo, las propinas que recibe un restaurante junto con el pago del consumo deben ser contabilizadas como un dinero que no es propio del restaurante, si no que de los mismos trabajadores que prestan sus servicios de atención (en este caso de garzonería), por lo tanto, no corresponde que estos ingresos extra sean para el restaurante porque éstos constituyen un pasivo de la empresa con sus trabajadores.

¿En qué establecimientos se puede entregar una propina?

De acuerdo con el Capítulo XI sobre la Protección de las Remuneraciones del Código del Trabajo, la propina se puede entregar en establecimientos que atiendan público, como por ejemplo los restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas u otros similares. De esta forma, el empleador puede sugerir un monto correspondiente a una propina mínima del 10% y dependerá del cliente si se paga o no, de acuerdo con su voluntad y con su buena o mala experiencia en el lugar.

¿Existe una ley que regule las propinas en Chile?

Mucho se habla acerca de la “Ley de Propinas”, pero la verdad es que más que una ley específica, lo que existe son artículos e incisos incorporados al Código del Trabajo que regulan estas prácticas. Específicamente en 2017 se creó la Ley 21.009 que Facilita el Pago de Propinas en Establecimientos de Atención al Público y ésta incorporó en la normativa laboral el artículo 64.

La contratación de menores de edad es una práctica que se realiza habitualmente en período de vacaciones, momento donde los jóvenes buscan generar unos ingresos y adquirir experiencia en el mercado laboral. Para ello, en Chile existen normas establecidas que deben ser cumplidas por parte del empleador. A continuación te explicamos algunas de ellas.

¿Desde qué edad puede trabajar un menor de edad?

En Chile, la edad mínima para trabajar es de 15 años.

¿Qué condiciones dice el marco legal para el trabajo de un menor de edad?

La contratación de un menor de edad se deberá sujetar a las siguientes reglas especiales:

• a) Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de aquellos que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido.
• b) Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado personal;

¿Cuál es la remuneración mínima para un trabajador menor de edad?

El ingreso mínimo mensual para trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años es de $343.150.

¿Qué se recomienda a los adultos responsables de los menores de edad que van a trabajar?

• Verificar la legalidad y condiciones laborales:
• Autorización expresa
• Compatibilidad con la educación
• Control de horarios y jornadas

¿Se contempla un período específico de trabajo para un menor de edad?

Sí, la legislación contempla períodos específicos de trabajo para menores de edad. En Chile, los adolescentes entre 15 y 17 años de edad pueden trabajar siguiendo una serie de condiciones diseñadas para proteger su salud y desarrollo. Estos son algunos detalles específicos con respecto a los períodos de trabajo:

• Los menores de edad no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales.
• No se les permite trabajar más de ocho horas diarias.
• La jornada laboral durante el año escolar no debe exceder las seis horas diarias.
• No se les permite pactar horas extraordinarias.

¿Puede un menor de edad trabajar bajo un contrato fijo o un contrato indefinido?

Sí, los menores de 18 años pueden convenir contratos de trabajo de pazlo fijo o indeterminado (indefinidos). También pueden ser contratados en virtud de un contrato por obra, faena o servicio determinado.