La contratación de menores de edad es una práctica que se realiza habitualmente en período de vacaciones, momento donde los jóvenes buscan generar unos ingresos y adquirir experiencia en el mercado laboral. Para ello, en Chile existen normas establecidas que deben ser cumplidas por parte del empleador. A continuación te explicamos algunas de ellas.

Para los menores de edad, la ley establece restricciones adicionales. Los jóvenes entre 15 y 17 años solo pueden trabajar con la autorización de sus padres o tutores y en actividades que no comprometan su salud o desarrollo. La jornada laboral no puede exceder las 8 horas diarias ni las 30 horas semanales. En este caso la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente para menores de 18 años de edad, calculado proporcionalmente en relación a las horas semanales pactadas.

¿Desde qué edad puede trabajar un menor de edad?

En Chile, la edad mínima para trabajar es de 15 años.

¿Qué condiciones dice el marco legal para el trabajo de un menor de edad?

La contratación de un menor de edad se deberá sujetar a las siguientes reglas especiales:

• a) Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de aquellos que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido.
• b) Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado personal;

¿Cuál es la remuneración mínima para un trabajador menor de edad?

El ingreso mínimo mensual para trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años es de $372.989.

Además, si el trabajo incluye comisiones por ventas, estas deben estar claramente especificadas en el contrato de trabajo. También hay que tener presente que en los establecimientos de comercio y de servicios, si se trabaja un día domingo, la remuneración de cada trabajador se pagará con el 30% de recargo.

¿Qué se recomienda a los adultos responsables de los menores de edad que van a trabajar?

• Verificar la legalidad y condiciones laborales:
• Autorización expresa
• Compatibilidad con la educación
• Control de horarios y jornadas

¿Se contempla un período específico de trabajo para un menor de edad?

Sí, la legislación contempla períodos específicos de trabajo para menores de edad. En Chile, los adolescentes entre 15 y 17 años de edad pueden trabajar siguiendo una serie de condiciones diseñadas para proteger su salud y desarrollo. Estos son algunos detalles específicos con respecto a los períodos de trabajo:

• Los menores de edad no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales.
• No se les permite trabajar más de ocho horas diarias.
• La jornada laboral durante el año escolar no debe exceder las seis horas diarias.
• No se les permite pactar horas extraordinarias.

La importancia de un contrato laboral escrito

Recomendamos firmemente exigir siempre un contrato laboral por escrito. Este documento debe detallar el período de trabajo, el horario, el sueldo y las condiciones de pago. Además, asegura que el trabajador esté cubierto por las cotizaciones de salud y AFP, y protegido en caso de accidentes laborales. Es crucial que tanto los jóvenes como los empleadores estén claros sobre las condiciones desde el inicio para conocer los derechos y obligaciones de cada parte.

¿Puede un menor de edad trabajar bajo un contrato fijo o un contrato indefinido?

Sí, los menores de 18 años pueden convenir contratos de trabajo de pazlo fijo o indeterminado (indefinidos). También pueden ser contratados en virtud de un contrato por obra, faena o servicio determinado.

¿Se debe realizar un contrato para contratar a un menor de edad?

Un trabajador menor de edad debe trabajar con un contrato de trabajo, sin excepción. Al tomar en cuenta que su período de trabajo no siempre será mayor a 30 días, se recomienda formalizar un contrato de trabajo a plazo fijo. Este documento permite que el trabajador menor de edad pueda realizar sus funciones con completa normalidad y garantiza el pago de su remuneración en proporción a las horas trabajadas durante el mes.

Derechos sobre horarios y días de descanso

En cuanto a la jornada laboral, la ley establece ciertas restricciones para proteger a los trabajadores, sobre todo en fechas festivas. Los trabajadores del comercio no pueden laborar más allá de las 20:00 horas los días 24 y 31 de diciembre, lo que asegura un descanso adecuado en vísperas de las festividades.

Además, la ley garantiza que los empleados tengan al menos dos días de descanso dominicales al mes, aunque este derecho no aplica para los contratos de 30 días o menos o aquellos con jornadas que no superen las 20 horas semanales.

Horas extras y su pago

El trabajo en el sector retail durante las fiestas de fin de año implica a menudo horas extras. La legislación chilena permite que los empleadores amplíen la jornada laboral hasta dos horas adicionales por día durante nueve días, distribuidos dentro de los últimos 15 días  previos a la Navidad. Estas horas deben ser remuneradas como horas extraordinarias.

Funcionamiento del comercio en Navidad y Año Nuevo

En relación al funcionamiento del comercio durante las fiestas, las autoridades han recordado que tanto el 25 de diciembre como el 1 de enero son feriados obligatorios e irrenunciables, lo que significa que el comercio debe cerrar a las 20:00 horas del 24 de diciembre y hasta las 06:00 horas del 26 de diciembre, y entre las 20:00 horas del 31 de diciembre y las 06:00 horas del 2 de enero.

Sin embargo, existen excepciones. Los trabajadores de ciertos establecimientos, como clubes, restaurantes, cines, discotecas, aeropuertos, farmacias de urgencia y tiendas de conveniencia en servicentros, están exentos de este feriado. En estos casos, los empleadores deben garantizar que los trabajadores tengan derecho a un descanso compensatorio cada dos años si continúan trabajando con el mismo empleador.

Las infracciones a esta normativa pueden ser sancionadas con multas que van desde las 5 UTM ($336.470) hasta las 20 UTM ($1.345.880) por cada trabajador afectado por el incumplimiento.

Consejos para todo trabajador menor de edad

Es importante considerar los siguientes pasos al momento de buscar una oportunidad laboral:

1. Exige un contrato escrito que defina claramente tus condiciones laborales, incluyendo salario, horario y beneficios.
2. Infórmate sobre las horas extraordinarias y asegúrate de que te las paguen adecuadamente.
3. Verifica que el sueldo sea igual o superior al mínimo legal.
4. Si eres menor de edad, asegúrate de que el trabajo no ponga en riesgo tu salud o bienestar.
5. Revisa el cumplimiento de los feriados irrenunciables, especialmente si trabajas en comercio o servicios.

 Aunque diciembre ofrece muchas oportunidades para los jóvenes, es esencial que estén bien informados sobre sus derechos laborales para aprovechar estas oportunidades de manera segura y justa.

La Ley Karin es una ley laboral cuyo propósito es establecer las normas y el protocolo requeridos en las empresas para lograr el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo.

Esta ley aplica a todo el territorio chileno y está vigente desde el primero de agosto del año 2024.

Resumen de la Ley Karin

  Ley 21.643 lleva el nombre de Ley Karín en honor a la enfermera Karín Salgado, un evento sucedido en el año 2019, luego de haber terminado con su vida por acoso laboral. Ella dejó una carta donde comenta que, en un hospital, lugar donde ella trabajaba, era hostigada constantemente por sus superiores.

La Ley Karin modifica el Código del Trabajo incorporando un protocolo de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. 

Ahora el reglamento interno de las empresas debe incluir un protocolo para cada una de estas etapas y debe ser comunicados al personal para que puedan realizar las denuncias correspondientes.

En el caso que una empresa no tenga un reglamento interno deberá crear los protocolos de todas maneras.

El Código del Trabajo ya contaba con la definición del concepto de acoso laboral y sexual. Ahora las empresas tienen que tratar con la ampliación del concepto a una definición nueva, que agrega la violencia en el trabajo, indicando actitudes y acciones que puedan provocar violencia al trabajador.

La Superintendencia del Seguro Social (SUCESO) publicó el 7 de junio de 2024 la circular 3813, que imparte instrucciones a los organismos administradores y empresas con administración delegada que complementa con el reglamento oficial de la Ley, publicada el 3 de julio de 2024.

Debe tomarse con seriedad, pues requiere de un cambio cultural de los trabajadores para comprender que muchos hábitos y rutinas, que antes pudieron ser omitidas sin importancia, son ahora causales para una denuncia por medio de la Ley Karín. 

Una denuncia se puede hacer en forma verbal o escrita, donde el documento debe estar firmado por el denunciante.

Tras una denuncia, el empleador debe iniciar una investigación interna, para luego hacer entrega de los antecedentes a la Dirección del Trabajo, quien entrengará la determinación a seguir. 

Preguntas Frecuentes de la Ley Karin

Como es sabido, el fin de semana del 3 y 4 de febrero de 2024, se originaron en la Región de Valparaíso, en las Provincias de Valparaíso y Marga Marga, una cantidad de incendios forestales que, por su magnitud, afectaron numerosas zonas urbanas, tanto habitacionales como industriales, lo que trajo como consecuencia directa la pérdida de numerosos puestos de trabajo.

Con motivo de esta grave situación, una cantidad importante de trabajadores no ha podido presentarse a desempeñar sus funciones en las empresas o establecimientos en que mantienen contrato vigente, porque esta tragedia les significó la muerte o les afecta directamente por la destrucción de sus hogares, o indirectamente, por la inhabilitación de sus lugares de trabajo.

Ante esta situación, podemos analizar diversos aspectos desde el punto de vista laboral, que hay que tener en cuenta, para tomar las decisiones correctas para no vulnerar ciertos derechos laborales de los trabajadores o invocar causales legales en el caso de los empleadores que no puedan seguir funcionando.

A continuación, se comentarán las diversas situaciones que se pueden presentar producto de estos graves acontecimientos:

1.- PARA LAS FAMILIAS DE TRABAJADORES A LOS QUE ESTOS INCENDIOS LES PROVOCÓ LA MUERTE.

El artículo 159, número 3, del Código del Trabajo, señala que el contrato de trabajo terminará con la muerte del trabajador.

Entonces, como consecuencia del término del contrato por esta causa, se presentarán determinadas obligaciones para el empleador.

El artículo 60 del mismo cuerpo legal, establece que, en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido.

Lo anterior, sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. En caso que lo adeudado supere es cantidad, para pagar el exceso, se necesitará el certificado de posesión efectiva de la herencia, otorgado por el Registro Civil o un Juzgado Civil.

Cabe destacar, que la aplicación de esta causal, no da derecho al pago de indemnizaciones por años de servicio ni la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Si el empleador como ayuda directa, quiere entregar a los herederos, alguna suma de dinero, este pago se debe tratar laboralmente como una indemnización voluntaria.

2.- TRABAJADORES QUE NO SE PRESENTAN A TRABAJAR.

Si los trabajadores afectados, no se han podido presentar a trabajar a sus lugares de trabajo habituales, ya sea por la destrucción de sus hogares o de familiares cercanos que requieren ayuda, o debido que han quedado aislados y el traslado a sus lugares de trabajo se ha hecho dificultoso, ya sea por el cierre de caminos, toque de queda decretado por las autoridades o por el peligro inminente causado por los incendios, estaríamos ante una inasistencia al trabajo justificada, por lo que el empleador no podría ejercer ninguna acción que traiga como consecuencia el término del contrato por alguna causal imputable al trabajador por dicha inasistencia.

En efecto, el artículo 160 número 3, del Código del Trabajo, señala que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Del texto legal se desprende que, para que las inasistencias del trabajador permitan al empleador poner término al contrato, deben ser injustificadas, y estas, a todas luces, son con causa justificada

También podría darse el caso de que los trabajadores afectados por este siniestro hayan sufrido accidentes o enfermedades producidas por los incendios, y por tal motivo, no pueden cumplir con sus obligaciones laborales, por lo que tendrán derecho a una licencia médica que justifique la no concurrencia a sus labores, por un período determinado, y además, que le paguen un subsidio por incapacidad laboral con cargo al organismo previsional respectivo que le otorgue prestaciones de salud.

3.- CASO EN QUE LOS LUGARES DE TRABAJO HAN QUEDADO DESTRUIDOS O INUTILIZADOS.

Si producto de los incendios, sobre todo en áreas industriales, se ha producido la destrucción total o parcial de los establecimientos, recintos o lugares de trabajo en donde se desarrollan las funciones, y estos siniestros impiden al empleador otorgar el trabajo convenido, se pueden presentar las siguientes situaciones:

1.- Terminación del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor.

El Código del Trabajo, en artículo 159 número 6, señala que el contrato de trabajo puede terminar por “caso fortuito o fuerza mayor”.

Este concepto está definido en artículo 45 del Código Civil, que establece que, “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo «caso fortuito o fuerza mayor» contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, con ocasión de los incendios, deben reunirse copulativamente los siguientes requisitos:

• a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del incendio;
• b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos;
• c) Que el incendio no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y,
• d) Que el incendio y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora;

O, dicho de otra manera, para que se configure esta causal, deben concurrir tres hechos copulativos:

• Que sea imprevisto.
• Que sea insuperable
• Que sea inimputable a las partes.

En consecuencia, si producto de los incendios, quedo destruido o inhabilitado completamente el lugar de trabajo, los empleadores podrán terminar los contratos de trabajo de sus colaboradores, invocando la causal señalada.

2.- Suspensión temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor.

Si producto de los incendios, la empresa o lugar de trabajo sufrió daños importantes, pero de fácil reparación (por ejemplo, daños en pintura, quebradura de vidrios, rotura de cañerías, etc.) que si bien, deben ser reparados para seguir funcionando, son de rápida solución, por lo que no se podría invocar la causal de despido por “caso fortuito o fuerza mayor”.

Sin embargo, el empleador, mientras reacondiciona el funcionamiento de la empresa, efectuando los arreglos necesarios para seguir funcionando, por lo que durante ese período, el empleador no estará obligado a pagar las remuneraciones, si perjuicio de lo que las partes puedan acordar al respecto.

3.- Suspensión del contrato por mutuo acuerdo de las partes.

También existe la posibilidad que, mientras se efectúan las reparaciones de las instalaciones del empleador, las partes pacten un permiso sin goce de remuneraciones, por el período acotado que ellas mismas acuerden, con fecha de inicio y término de dicho permiso, al término del cual, el trabajador estará obligado a reintegrarse a trabajar en las mismas condiciones convenidas en el contrato de trabajo, en especial, la fecha de ingreso del trabajador.

Cabe destacar que, durante el permiso sin goce de remuneraciones, el contrato sobrevive, lo que ocurre es que durante cierto tiempo no produce sus efectos principales o mejor dicho se suspenden los efectos principales del contrato para ambas partes (la obligación de prestar servicios para el trabajador, la obligación de pagar la remuneración para el empleador) sin que desaparezcan las restante obligaciones y efectos, tales como la antigüedad para el feriado y unas eventuales indemnizaciones.

En cuanto al período que puede durar dicho permiso, en el acuerdo debe expresarse que el plazo de duración del mismo, al no encontrarse expresamente regulado por el cuerpo normativo pertinente, queda entregado a la voluntad de las partes.

En este sentido, el goce de permiso con o sin goce de remuneraciones en el ámbito de la legislación laboral, implica una suspensión de la relación jurídica de trabajo que se caracteriza por «la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato, subsistiendo el vínculo laboral.

Finalmente, en cuanto a la obligatoriedad del empleador de «pagar las remuneraciones correspondientes a los días domingos y festivos», durante la vigencia del permiso sin goce de remuneraciones, como se ha explicado precedentemente, esta obligación cesa durante la vigencia de este tipo de permiso.

4.- Feriado colectivo.

Existe una figura legal denominada “feriado colectivo” en donde se autoría al empleador, para decretar el feriado en forma colectiva, para que todos los trabajadores hagan uso del beneficio en la fecha que empleador disponga, siempre que se cumplan determinadas condiciones.

Al respecto, en relación a esta facultad, el artículo 76 del Código del Trabajo, dispone:

Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

En consecuencia, si empleador considera necesario, podrá decidir, unilateralmente, que los trabajadores de su empresa o establecimiento, hagan uso del feriado en forma colectiva, por un periodo no inferior a 15 días hábiles, no pudiendo los trabajadores oponerse a este derecho.