Columna de José Miguel Martínez, asesor laboral de Edig.
Se ha consultado en forma reiterada, que pasará con las remuneraciones de aquellos trabajadores que no pudieron llegar a sus trabajos en el horario pactado, o bien, se ausentaron de sus labores durante todo el día.
Al respecto, me permito comentar lo siguiente:
A raíz de los lamentables hechos que están sacudiendo al país, muchos trabajadores no han podido desplazarse en forma normal desde sus hogares hasta los lugares de trabajo, lo que se traduce en atrasos o simplemente ausencias.
Claramente, estos atrasos o ausencias se han producido, en la mayoría de los casos, por causas justificadas, por lo que no se podría, bajo ningún punto de vista razonable, utilizar estos atrasos o ausencias, como hechos imputables al trabajador, por lo que no sería recomendable, por ejemplo, despedir a un trabajador por llegar atrasado o faltar estos días, ya que para que se configure una causal de despido por no concurrencia, las ausencias deben ser sin causa justificada, lo que no es el caso.
Sin embargo, distinta es la situación de si el empleador está obligado o no a remunerar estos días, en caso que los trabajadores no puedan llegar a sus trabajos y prestar los servicios contratados, o en caso que el recinto en donde habitualmente prestan los servicios, esté inutilizado y por consiguiente no puedan trabajar.
Al respecto, hay que señalar que la Dirección del Trabajo, mediante dictamen ordinario N°2668/117, de 20 de mayo de 1996, señaló que la fuerza mayor o caso fortuito que impide la prestación de los servicios, exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar trabajo y de remunerarlo en la forma convenida, por lo que en base a este argumento, el empleador podría tomar la decisión de no remunerar los días no trabajados.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
En consecuencia, si estamos ante situaciones que escapan de nuestra voluntad, como sería por ejemplo, el incendio de un local comercial, la no apertura de un centro o complejo comercial, la destrucción por terceros de maquinarias y herramientas de trabajo, que impidan el normal funcionamiento de una empresa, y por consiguiente no se va a poder trabajar, el empleador no está obligado a pagar el tiempo no trabajado.
Sin embargo, nada obsta a que las partes, en forma armónica y apelando a la buena voluntad, pacten que estos días no trabajados, puedan ser otorgados como anticipo de vacaciones, permisos pagados, etc., para evitar que se descuenten de las remuneraciones.
Las autoridades, ante las dificultades acontecidas, han solicitado a los empleadores la mayor flexibilidad y cooperación con aquellos trabajadores que se vean impedidos de acceder normal y oportunamente a sus lugares de trabajo, lo que me parece correcto, pero el pago o no de las remuneraciones por estos períodos no trabajados, no pueden ordenarse por decreto, ya que los empleadores también tienen derechos y se han perjudicado tanto como los trabajadores.
Septiembre se viste de tricolor en Chile, y a pocos días comiencen las Fiestas Patrias, una gran parte de los trabajadores espera algún tipo de beneficio como el aguinaldo o la caja de mercadería.
Y aunque obtener esta bonificación es importante por el nivel de ayuda que le significa a muchos trabajadores y pensionados, el aguinaldo no es obligatorio para todos.
¿A quiénes se les otorga el aguinaldo?
Es importante señalar que por Ley, los empleados públicos deben tener su aguinaldo cada año. Según lo que establece la Ley 21.126 de reajustes y aguinaldos, el monto de este año será de $72.486 y de $50.318, de acuerdo al tramo de sueldo.
Quienes también cuentan con el aguinaldo asegurado por Ley son los pensionados, ya sea de IPS, cajas de Prevensión de Dipreca y Capredena, entre otros. El monto que les corresponde es de $19.535 y a esa cantidad hay que sumarle un pago adicional de $10.022 por cada carga familiar registrada.
Asimismo, el sector privado no corre con la misma suerte debido que el aguinaldo no es obligatorio para los trabajadores, aunque la mayoría de las empresas otorgan algún reconocimiento a sus empleados, como un aguinaldo en dinero o en mercancía.
De acuerdo a cifras presentadas por la consultora Show Me The Money, en 2018 el sector privado promedió $51.000 en aguinaldo y se espera que este año aumente en un 35% más, dejando un total cercano a los $65.000.
Este aporte no es obligatorio, pero pasa a ser un “derecho adquirido” del trabajador cuando recibe esta bonificación durante dos años consecutivos.
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Por 7 votos a favor la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados entregó su visto bueno al “corazón” del proyecto que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales.
¡Las #40Horas Van! El proyecto se aprobó en la Comisión de Trabajo 💪💪💪 Felicito a @GaelDiputada x llevar las sesiones con paciencia y coraje, porq no es fácil tratar con parlamentarios y un Gobierno q solo bloquea la democracia cuando no le gusta algo https://t.co/Kb4cmNgQxz
Como agradecimiento la diputada escribió en su Twitter:
«¡Las 40 horas van! El proyecto se aprobó en la Comisión de Trabajo. Felicito a Gael Yeomans por llevar las sesiones con paciencia y coraje, porque no es fácil tratar con parlamentarios y un Gobierno que solo bloquea la Democracia cuando no le gusta algo».
Junto con el apoyo de la DC se logró aprobar los tres primeros numerales del artículo 1 del proyecto, más el artículo transitorio que establece la no reducción de los salarios.
¿De qué se trata la jornada laboral de 40 horas semanales?
Recordemos que la iniciativa ingresó el 8 de marzo de 2017 a la Cámara, indicando que el actual régimen laboral “no permite a los trabajadores desarrollar una vida familiar o disponer de tiempo libre para educarse o entretenerse”.
Dentro de lo que señala el proyecto de ley, se establece que su finalidad es modificar las reglas del Código del Trabajo para así reducir la jornada de los trabajadores chilenos. “Esto tendrá un evidente aumento de la calidad de vida de la masa de trabajadores del país”indica uno de los párrafos del texto.
Asimismo se toma como referencia a países de la OCDE que tienen un alto rendimiento productivo y con jornadas de trabajo reducidas como: Holanda (29 horas), Dinamarca (33 horas), Alemania (35 horas), Suiza (35 horas) y Suecia (36 horas).
El proyecto ahora pasará a la sala de la Cámara de Diputados para seguir con su tramitación. En el caso de ser aprobado, avanzará en comisión del Senado y luego en la Sala de la Cámara Alta.
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