De acuerdo al artículo 30 del Código del Trabajo (CT), la jornada extraordinaria corresponde a la que supera el máximo legal o la pactada por contrato si es menor. Es decir, excede la jornada ordinaria de 45 horas semanales.

¿Cuánto es el máximo de horas extras por día?

El artículo 31 del Código del Trabajo señala que lo permitido es un máximo de dos horas extras al día, siempre que no menoscabe la salud del trabajador.

Para el caso de una jornada de cinco días, los trabajadores quedarían afectos a un sexto día de trabajo de dos horas si ya se hubiere utilizado las 10 horas extras en la semana.

¿Cómo se debe pactar las horas extras?

El mejor escenario es lograr un pacto por escrito y con una vigencia que no supere los tres meses para renovar según el acuerdo del empleador y trabajador. En el caso de no existir este compromiso por escrito, se considerarán como horas extras las que excedan la jornada laboral y estén en conocimiento del empleador.

¿Cómo se determinan las horas de una jornada extraordinaria?

Para determinar las horas extras el empleador debe hacer la suma de todas las horas trabajadas por cada trabajador y la jornada se debe calcular de manera semanal y no diaria, de acuerdo a lo dispuesto por la Dirección del Trabajo (DT).

• Este cómputo semanal solo puede ser realizado por el empleador,
• debe presentarse por escrito y,
• debe ser firmado por el trabajador o trabajadora.

¿Se puede obligar a un trabajador a realizar jornada extraordinaria?

No se puede obligar a los trabajadores a realizar horas extras, salvo que el empleador extienda la jornada laboral por situaciones de caso fortuito o de fuerza mayor; o para arreglos y reparaciones inaplazables que comprometan las maquinarias o servicios de la faena.

En el área del comercio la ley permite ampliar la jornada ordinaria por hasta dos horas en vísperas de Navidad, las que se pueden desarrollar nueve días previo a la festividad. En esta ocasión, las horas adicionales deben ser pagadas como extraordinarias.

Pago de las horas extras

Las horas adicionales se deben pagar con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y en conjunto con las remuneraciones del periodo respectivo.

El artículo 32 del CT indica además que en caso de que no exista sueldo convenido, o este sea inferior al Ingreso Mínimo Mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

Sanciones por no pago de jornada extraordinaria

El no pago (que es obligatorio) de las horas extras supone multas tales como:

Tras la crisis económica que provocó la pandemia del Covid-19 a nivel mundial muchos empleadores y trabajadores se vieron en la obligación de pausar el contrato laboral por la incertidumbre que provocaron las medidas sanitarias.

Bajo ese contexto el gobierno chileno creó la Ley de Protección al Empleo con el fin de poder contener al mercado laboral, permitiendo a los empleadores afectados en sus actividades hacer uso de la suspensión del contrato de trabajo en los siguientes casos:

Suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad

Aplica cuando el gobierno decreta la paralización total o parcial de las actividades, como por ejemplo la cuarentena. Este tipo de suspensión permite a los trabajadores obtener sus rentas por medio del Seguro de Cesantía.

Pacto de acuerdo de suspensión del contrato de trabajo

Los empleadores afectados por las restricciones sanitarias a causa del Covid-19 pueden acordar la suspensión del contrato laboral con uno o más trabajadores de manera temporal. Este tipo de suspensión permite a los trabajadores obtener sus rentas por medio del Seguro de Cesantía.

¿Se puede hacer la suspensión del contrato de trabajo de forma unilateral?

El empleador que se ha visto afectado por las restricciones sanitarias o de seguridad interior demandadas por la autoridad, podrá ejercer la suspensión del contrato de trabajo unilateralmente, es decir, sin necesidad de acudir a la voluntad de uno o más trabajadores.

En cambio, el empleador no puede realizar una suspensión unilateral en el Pacto de Suspensión Temporal debido a que este se debe efectuar en acuerdo entre el empleador, trabajador o sindicato correspondiente.

¿A quiénes aplica la Suspensión del Contrato Laboral?

Pueden acceder aquellos que estén afiliados al Seguro de Cesantía y,

• Tengan 3 cotizaciones continuas en el Seguro de Cesantía durante los últimos 3 meses anteriores al acto de autoridad.
• Tengan al menos 6 cotizaciones (continuas o discontinuas) en el Seguro de Cesantía durante los 12 meses anteriores al acto de autoridad.

¿Quiénes no pueden acceder a los beneficios de la suspensión?

No podrán optar a los beneficios aquellos trabajadores que no estén afiliados al Seguro de Cesantía. Esto aplica para:

• Trabajadores independientes,
• Trabajadores a honorarios,
• Empleados públicos
• Funcionarios de las Fuerzas Armadas y de orden,
• Pensionados (salvo invalidez parcial)
• Trabajadores que hayan pactado la continuidad de la prestación de servicios después de la entrada en vigencia de la ley
• Aquellos que obtengan subsidios por incapacidad laboral.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador con sus trabajadores?

La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción de la obligatoriedad del pago de la renta y otras asignaciones. De esta forma, el empleador deberá cubrir parte de la remuneración solicitando el pago con cargo al Seguro de Cesantía.

Por otra parte, es obligación del empleador continuar pagando las cotizaciones previsionales y de salud de los trabajadores, aun estando en suspensión. Para ello se deben gestionar los trámites que correspondan para su cumplimiento.

Es importante precisar en este periodo el trabajador también debe pausar la prestación de servicios.

¿Cuándo deben recibir el pago los trabajadores?

La fecha de pago para aquellos trabajadores que estén afiliados al Seguro de Cesantía y suscritos a la suspensión del contrato de trabajo variará de acuerdo a las siguientes situaciones:

• Fecha en que el trabajador dejó de trabajo por pacto o acto de autoridad.
• Fecha en que el empleador hizo la solicitud del beneficio.
• Después de cumplir el mes de la suspensión.

Asimismo, el empleador tendrá que subir la nómina de sus trabajadores suscritos a pacto en mínimo 10 días antes de que se cumpla el mes, con el objetivo de obtener dentro de 4 días hábiles la aprobación o rechazo de la solicitud, por forma o requisito.

En caso de aprobarse este proceso, la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) envía un correo electrónico a los trabajadores indicando la fecha para la emisión del pago.

¿Cómo se debe calcular el pago?

Para calcular el pago se debe considerar la renta promedio de los últimos tres meses anteriores a la fecha en que se inició el pacto y las horas laborales informadas por el empleador.

Asimismo, la AFC indica en su sitio oficial que para calcular la cantidad de giros y su financiamiento, se consideran los siguientes dos ítems:

• El saldo aportado a la Cuenta Individual de Cesantía por el empleador que suscribe el pacto
• El saldo de todas las relaciones laborales anteriores que cuentan con fecha de término informada por el empleador a la fecha de suscripción del pacto.

El Senado dio luz verde al proyecto legislativo que permite a los trabajadores el trabajo a distancia para el cuidado de menores de hasta 12 años y discapacitados, por lo que ahora solo queda esperar su promulgación.

En ese sentido, la iniciativa impulsada por las senadoras Marcela Sabat, Carmen Gloria Aravena, Carolina Goic, Adriana Muñoz y Ena Von Baer, permitirá respaldar la protección de la vida familiar en pandemia.

¿De qué se trata el proyecto de ley?

Consiste en establecer como prioridad el trabajo a distancia para madres o padres que tengan hijos de hasta 12 años o personas con discapacidad a su cuidado y solo aplicará en situaciones de Estado de Catástrofe por calamidad pública o de alerta sanitaria por enfermedades contagiosas que se declaren como epidemia o pandemia.

Asimismo, asegura que los empleadores deban ofrecer la modalidad de trabajo a distancia en caso de que el gobierno indique medidas que tengan relación con el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a estos.

¿Se podrá aplicar modificaciones salariales?

Este beneficio no afecta las remuneraciones, por lo tanto, no se podrá aplicar la reducción salarial y para hacer efectiva su implementación los trabajadores tendrán que presentar a sus empleadores una declaración jurada que acredite este cuidado sin ayuda de terceros.

En cuanto a su vigencia, se mantendrá según la duración de las medidas indicadas por la autoridad o por mutuo acuerdo de las partes.

Por último y para aquellos casos donde el cuidado sea por motivos de discapacidad, los trabajadores deberán acreditarlo con el certificado de inscripción que entrega el Registro Nacional de la Discapacidad.