¿Alguna vez has escuchado la justificación de un despido por necesidades de la empresa? ¿Qué significa realmente y qué dice el Código del Trabajo? Sigue leyendo los puntos más relevantes de este término a continuación.

El despido por necesidades de la empresa

Este tipo de despido está asociado a motivos que no comprometen la voluntad unilateral de las partes y muchas veces es facultativo del empleador.

Por “necesidades de la empresa” hablamos de múltiples causas objetivas que pueden abordar desde lo técnico a lo económico, (Como por ejemplo las condiciones del mercado), donde el fin del contrato se hace inevitable.

¿Cuáles son las causas del despido por necesidades de la empresa?

Como mencionamos anteriormente, son muchas las causas que pueden impulsar este tipo de despido. Lo importante es que deben ser hechos objetivos y para ello, el legislador presentó algunas situaciones que pueden orientarte y que están respaldadas en el artículo N° 161 del Código del Trabajo:

1. Racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio.
2. Bajas en la productividad.
3. Cambios en las condiciones de mercado o de la economía.

¿Qué dice el artículo N° 161 del Código del Trabajo?

«Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.»

¿Qué debe hacer el empleador para efectuar el despido por necesidades de la empresa?

Para poder llevar a cabo el despido por necesidades de la empresa, el empleador debe informar por escrito al trabajador y debe cumplir al menos con lo siguiente:

¿Se puede aplicar la causa del despido por necesidades de la empresa a trabajadores con licencia?

No es correcto utilizar esta causal de despido a trabajadores que estén bajo licencia médica por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

En términos generales, el Finiquito Laboral Electrónico permite constatar el término de un contrato laboral, las obligaciones que contempla el contrato, el detalle de los pagos correspondientes de acuerdo al motivo de su término y otros pactos relacionados. ¡Te invitamos a entender sus ejes principales en el siguiente artículo!

¿En qué consiste el Finiquito Electrónico?

El Finiquito Laboral Electrónico es el acto donde un trabajador y un empleador ratifican el término del contrato laboral ante un ministro de fe a través de un documento. En este se esclarecen ciertos aspectos, como la causal de despido, los acuerdos a los que se comprometen las partes, indemnizaciones, plazos y el monto que el empleador debe pagar a su ex trabajador.

¿Dónde se puede realizar el trámite del Finiquito  Electrónico?

Para realizar el Finiquito Laboral Electrónico se debe ingresar en el Portal de “MI DT”.

¿Cuáles son los requisitos que debe tener el Finiquito Electrónico?

Dentro de los requisitos que se deben considerar para su cumplimiento se encuentran:

• Que el ex empleador tenga habilitado el o los Representantes Laborales Electrónicos en el Portal «MI DT».
• Que el ex trabajador haya tenido una contratación desde el 01/01/2011.
• Que el ex empleador se encuentre al día con los pagos de las cotizaciones previsionales del ex trabajador.

Según señala la Dirección del Trabajo (DT), en la plataforma de Finiquito Laboral Electrónico solo se pueden procesar finiquitos de aquellos ex trabajadores que aparezcan en sistema Previred, con pago íntegro de todas las cotizaciones previsionales de los meses anteriores al despido.

¿Cuáles son los plazos del Finiquito Laboral Electrónico?

El empleador deberá entregar el finiquito en un plazo de diez días hábiles a contar del término de la relación laboral.

En el caso de que ambas partes estén de acuerdo, existe la posibilidad de que su pago pueda ser pactado en cuotas, considerando intereses y reajustes.

¿El empleador debe informar la modalidad del finiquito?

De acuerdo a la Ley N° 21.361, promulgada el 20 de julio de 2021, el empleador tiene la obligación de informar la modalidad, ya sea electrónica o presencial, en la que desarrollará y pagará.

En este documento el empleador además debe señalar la libre voluntad por parte del trabajador de aceptar, firmar y recibir el pago del finiquito de forma electrónica, aunque igualmente se pueda optar por la modalidad presencial ante un ministro de fe.

(Código del Trabajo, Art. 162, Ley N° 21.361)

«El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos.».

¿Cuándo no es necesario el Finiquito?

No hay necesidad de suscribir el Finiquito Laboral Electrónico cuando los contratos son menores a 30 días. Sin embargo, existen excepciones, como:

• La extensión del plazo por otros 30 días.
• Continuidad de la prestación de servicios con conocimiento del empleador, vencido el plazo de contrato.