Si bien la propina no constituye una obligación legal, actualmente se ha consolidado como una expresión de reconocimiento por un buen servicio. ¡Las buenas experiencias se valoran! Pero de manera voluntaria. En este artículo iremos desarrollando los aspectos básicos y escenciales que necesitas considerar como empleador.

Contexto de la propina en Chile

Imaginarás que la propina tiene una larga historia y es cierto. Su uso se remonta a la época colonial, cuando los españoles introdujeron la práctica en el país. En aquella época, la propina se consideraba una forma de mostrar respeto a los trabajadores del servicio y en el siglo XIX se convirtió en una práctica más generalizada por varios factores, entre los que incluyen el aumento del turismo, el crecimiento de la clase media y el cambio de mentalidad sobre la importancia del servicio al cliente.

Luego, en el siglo XX, la propina se consolidó como una práctica estándar en Chile y se convirtió en una forma de reconocer la buena atención al cliente, tanto que, en muchos casos, se consagró como una parte importante de los ingresos de algunos trabajadores.

Actualmente es una parte de la cultura del servicio al cliente en el país y si bien se suele entregar en efectivo, cada vez es más común que se entregue con tarjeta de crédito o débito. Todos los motivos mencionados anteriormente indujeron a la creación de regulaciones, como el artículo 64 del Código del Trabajo, que respalden los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los empleadores.

¿Qué es la propina?

La propina es un pago adicional que se entrega a un trabajador del servicio de atención al cliente, como por ejemplo a un garzón. Se considera una forma de agradecimiento o reconocimiento por el servicio recibido y, en muchos casos, es una parte importante de los ingresos de estos trabajadores.

¿Es la propina obligatoria en Chile?

La propina no es obligatoria, pero es una práctica generalizada. Regularmente se considera que un monto del 10% del valor de la cuenta es apropiada. Sin embargo, los clientes pueden dar más o menos que dicho valor, según su satisfacción con el servicio recibido.

¿Puede el empleador hacer uso de las propinas?

Puede sonar tentador, pero hacer uso de estas recompensas significa un delito laboral, por lo tanto, la respuesta es no. Incluso está estipulado en el Código del Trabajo (artículo 64) donde se indica que los trabajadores tienen derecho a recibir todas las sumas relacionadas por concepto de propinas de forma íntegra, ya sea por medio de dinero en efectivo, tarjetas de débito o crédito, cheques u otros títulos de crédito.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, el empleador tampoco puede:

• Disponer de las propinas de los trabajadores.
• Aplicar algún tipo de descuento sobre las mismas.
• Distribuir las propinas. Esto solo lo pueden realizar los mismos trabajadores que las reciben.

¿Existe un límite de tiempo para el pago?

En el caso de aquellos pagos que se hayan realizado con tarjetas de crédito (u otros títulos de crédito), el empleador tendrá un plazo máximo de siete días hábiles desde la fecha en que se recibió la propina. Para su entrega, el empleador debe acordar con el trabajador el día y una copia del vale o comprobante que corrobore el pago.

En el caso de eventos especiales que hayan sido organizados por el empleador, pero que tengan pagos con posterioridad a dichas celebraciones, el plazo se extiende hasta la fecha de pago de la factura.

¿Cómo se debe contabilizar?

A modo de ejemplo, las propinas que recibe un restaurante junto con el pago del consumo deben ser contabilizadas como un dinero que no es propio del restaurante, si no que de los mismos trabajadores que prestan sus servicios de atención (en este caso de garzonería), por lo tanto, no corresponde que estos ingresos extra sean para el restaurante porque éstos constituyen un pasivo de la empresa con sus trabajadores.

¿En qué establecimientos se puede entregar una propina?

De acuerdo con el Capítulo XI sobre la Protección de las Remuneraciones del Código del Trabajo, la propina se puede entregar en establecimientos que atiendan público, como por ejemplo los restaurantes, pubs, bares, cafeterías, discotecas, fondas u otros similares. De esta forma, el empleador puede sugerir un monto correspondiente a una propina mínima del 10% y dependerá del cliente si se paga o no, de acuerdo con su voluntad y con su buena o mala experiencia en el lugar.

¿Existe una ley que regule las propinas en Chile?

Mucho se habla acerca de la “Ley de Propinas”, pero la verdad es que más que una ley específica, lo que existe son artículos e incisos incorporados al Código del Trabajo que regulan estas prácticas. Específicamente en 2017 se creó la Ley 21.009 que Facilita el Pago de Propinas en Establecimientos de Atención al Público y ésta incorporó en la normativa laboral el artículo 64.

El día 3 de noviembre de 2023, se publicó en el diario oficial, el Decreto Núm. 36, del Trabajo y Previsión Social, que modifica el reglamento que regula la inclusión laboral de personas con discapacidad e incentiva a estas personas su incorporación al mundo laboral.

El artículo 157 bis del Código del Trabajo, establece:

Los cambios más relevantes son los siguientes:

Para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 157 bis del Código del Trabajo se seguirán las siguientes reglas:

• a) Esta obligación afecta a las empresas que tengan un número total de cien personas trabajadoras o más.
• b) Para determinar el número total de personas trabajadoras de una empresa se considerará un promedio anual calculado según las siguientes reglas:
  • i. La empresa deberá considerar los doce meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, o bien, los meses comprendidos entre el inicio de sus actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, si el inicio de sus actividades fuera posterior.
  • ii. Para determinar el número de personas trabajadoras de cada mes se considerará el informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
  • iii. Para calcular el promedio de personas trabajadoras de la empresa, se debe sumar el número de personas trabajadoras de cada mes del periodo indicado en el numeral i. anterior. Esta sumatoria deberá dividirse por doce, o por el número de meses comprendido entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, según corresponda.
• c) El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas, o mantenerse contratadas, por la empresa corresponderá al 1% del promedio de personas trabajadoras de dicha entidad. Si de este cálculo resultare un número con decimales se aproximará al entero inferior.

Comunicación a la Dirección del Trabajo

Si el promedio de personas trabajadoras, calculado conforme al inciso precedente es igual o superior a cien, la empresa estará obligada a realizar durante el mes de enero de cada año, una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, a través de la página web de dicho órgano fiscalizador, debiendo informar, a lo menos lo siguiente:

1. El número total de personas trabajadoras de la empresa, desglosándolo por cada uno de los meses considerados para el cálculo del promedio indicado en la letra b) de este artículo.
2. El promedio que haya resultado de la aplicación de las reglas expuestas en la letra c) del presente artículo.
3. El número de contratos de trabajo vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.
4. El número de contratos de trabajo con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez al que se puso término por cualquier causa.
5. Si existen razones fundadas para que la empresa no pueda cumplir con la obligación de contratar a personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, individualizando la razón y sus fundamentos, y la medida subsidiaria de cumplimiento a adoptar.
6. En caso de corresponder, el certificado de la Bolsa Nacional de Empleo, que indique que publicadas las ofertas no se recibió postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, conforme se establece en la letra b) del artículo 7º del presente reglamento.
7. Si se utiliza la medida subsidiaria de donación, se deberá informar la donación realizada adjuntando el Certificado Nº 60 del Servicio de Impuestos Internos, o el que correspondiere.
8. Si se utiliza la medida de ejecución de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, se deberán informar los números de cédula de identidad de las personas trabajadoras que prestarán servicios en la empresa obligada. En caso de tratarse de una empresa de servicios transitorios, deberá estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
9. El nombre y cédula de identidad de la persona trabajadora contratada por la empresa con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
10. Copia de las políticas en materias de inclusión a que hace referencia el artículo 157 quáter del Código del Trabajo, y de su evaluación cuando correspondiere.

Los feriados irrenunciables en Chile tienen sus raíces en el deseo de garantizar que todos los ciudadanos puedan disfrutar de días festivos importantes y participar en actividades relacionadas con la identidad nacional, sin importar su situación laboral.

Estas fechas especiales nacieron en respuesta a los problemas relacionados con la exigencia de trabajo durante días festivos, lo que impedía que muchos trabajadores participaran en las celebraciones junto a sus familias y seres queridos. Por lo tanto, el Gobierno promulgó una ley que permitiese que todos los trabajadores pudiesen descansar y compartir, diseñando así las normas para garantizar que los trabajadores tengan la oportunidad de disfrutar de días festivos importantes y participar en celebraciones nacionales sin la presión de trabajar.

¿Qué son los feriados irrenunciables?

Son días festivos donde ciertas actividades comerciales y laborales no pueden ser realizadas debido a las restricciones legales que aplican de manera obligatoria, con el objetivo de que los trabajadores puedan disfrutar de un tiempo de descanso y conmemorar eventos importantes para el país.

En Chile, los feriados irrenunciables incluyen fechas como las Fiestas Patrias o Año Nuevo y durante estos días, solo se permite el funcionamiento de actividades esenciales como hospitales, farmacias y servicios de emergencia, mientras que otras actividades no esenciales deben ser suspendidas.

¿Cuáles son los feriados irrenunciables en Chile?

Durante estos feriados hay ciertas actividades laborales y comerciales que no pueden llevarse a cabo debido a que están protegidas por la ley y son los siguientes:

Durante estos feriados, se aplican restricciones en cuanto a las actividades laborales y comerciales. Por ejemplo, muchos establecimientos comerciales permanecen cerrados y las actividades laborales se limitan a servicios esenciales.

Semana de celebraciones con feriados irrenunciables por fiestas patrias

Las fiestas patrias del año 2024 serán celebrados a partir del miércoles 17 de septiembre, por lo que muchos trabajadores están interesados en tomar los días lunes y martes para tener una semana completa de descanso (o fiestas). Esto afecta a los empleadores, quienes tienen que gestionar permisos y acuerdos con tal de mantener la productividad de la empresa.

Nuestro Director Laboral, José Miguel Martínez, explica que los permisos otorgados deben ser por mutuo acuerdo, es decir, ambas partes deben convenir por los días que deben ser trabajados o pueden ser descansados.

Sumado a ello, las actividades de servicios como restoranes, bares, eventos y similares, si bien son comerciales, si pueden efectuar sus actividades durante los feriados irrenunciables, donde se debe entregar un día feriado o pagar en horas extras a quienes trabajen en esas fechas.

También es importante recalcar que todo trabajador debe tener al menos un dia de descanso por semana, por lo que se recomienda crear contratos de trabajo que lo permitan, tomando en consideración las fechas que se trabajarán.

Y hablando de contratos de trabajo, no se puede boletear. Si se necesita un trabajador para una fonda o algún evento similar, incluso aunque sea un período tan breve, será necesario realizar un contrato a plazo fijo y pagar las cotizaciones correspondientes.

Compartimos una entrevista que explica estos aspectos en mayor detalle. Si queda alguna duda siempre podemos aconsejarte por medio de nuestro servicio de consultoría laboral.

¿Qué actividades se permiten realizar durante estas fechas?

Existen excepciones a la regla, como los clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento como los cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros ligares de juego legalmente autorizados.

¿Qué sucede si no se respetan los feriados irrenunciables?

Las sanciones pueden ser variadas, pero las multas y sanciones económicas son una de las consecuencias más comunes. Estas multas pueden ser significativas y varían según la naturaleza y la gravedad de la infracción, así como el número de empleados afectados.

Por otro lado, además del impacto financiero, la empresa puede enfrentar problemas legales y ser considerada responsable por violar los derechos laborales de sus trabajadores. Esto podría generar reclamos y demandas por parte de los trabajadores afectados, lo que podría afectar el ambiente laboral, la productividad, la reputación de la empresa o situaciones financieras más complejas.

¿Se debe pagar el feriado irrenunciable?

Aquellos que no están obligados a trabajar durante estos días tienen derecho a recibir la misma remuneración de un día trabajado. No obstante, aquellos trabajadores que son solicitados para prestar sus servicios durante estas situaciones especiales, suelen recibir beneficios adicionales, como el pago de horas extras o posibles compensaciones económicas adicionales como reconocimiento por su disponibilidad. Lo cierto es que todo dependerá de la naturaleza del acuerdo.

Existen casos donde también podría otorgarse un período de descanso compensatorio posterior al feriado irrenunciable, como forma de equilibrar sus obligaciones laborales y descanso.

¿Cuál es la ley que regula estas fechas de descanso?

Los feriados irrenunciables están regulados por la Ley Nº 19.973, promulgada el 7 de septiembre de 2004, que establece las normas sobre descanso en días feriados y feriados irrenunciables. Esta ley define los días que deben considerarse como feriados irrenunciables y establece las restricciones para las actividades laborales y comerciales durante esos días. También establece los beneficios y las condiciones para los trabajadores que son llamados a trabajar en estas festividades, como el derecho a recibir remuneración adicional y otros beneficios compensatorios.

¿Cómo se paga un feriado irrenunciable?

Se debe pagar como cualquier otra remuneración cuando el trabajador no trabaja durante esta fecha, simplemente cuenta como un feriado más. Sin embargo, para aquellos trabajadores que tuvieron que trabajar en alguna de esas fechas, deben ser pagados con el cálculo de las horas extras correspondientes, basadas en la cantidad de horas efectivamente trabajadas (que puede ser un día de jornada laboral completa o una cantidad específica dependiendo del tipo de evento.