Las vacaciones son un derecho fundamental de todo trabajador. ¿Sabías que tienen implicaciones legales y financieras que tanto empleadores como trabajadores deben comprender? Conoce más sobre este descanso y cómo calcularlas adecuadamente en este artículo.

¿Qué son las vacaciones?

Las vacaciones son períodos de descanso remunerado que los trabajadores tienen derecho a disfrutar después de cumplir un año de servicio continuo en una empresa. Durante este tiempo, el trabajador no está obligado a prestar servicios laborales y tiene la oportunidad de descansar y recuperarse.

Consideraciones importantes sobre las vacaciones

Antes de comprender el proceso de pago de las vacaciones en Chile, es esencial conocer las diversas condiciones y características que las rodean. Aquí destacamos algunos aspectos relevantes:

¿Cuántos días de vacaciones le corresponde a un trabajador?

Cada trabajador tiene el derecho a disfrutar de un período de vacaciones luego de completar un año o 12 meses de servicio en la empresa. Este descanso tiene una duración mínima de 15 días hábiles.

Uno de los aspectos a considerar es que los días sábados y domingos no se consideran como días hábiles para efectos de las vacaciones. Por lo tanto, si se toman todos los días de vacaciones correspondientes, estos abarcarán un total de 21 días consecutivos.

Si bien una empresa puede optar por ofrecer a sus trabajadores más de los 15 días de vacaciones establecidos por ley, esto dependerá de los beneficios acordados en el contrato laboral. Sin embargo, la cantidad de días nunca podrá ser inferior a los 15 días mínimos garantizados por el año de servicio.

Cálculo de vacaciones en Chile

Los trabajadores que acumulen más de 12 meses de servicio tienen el derecho de disfrutar de al menos tres semanas de vacaciones completamente pagadas. Aunque muchos desconocen las fórmulas utilizadas en el proceso de remuneración para calcular las vacaciones, en realidad el cálculo es bastante sencillo.

Para determinar la duración de las vacaciones, simplemente se deben considerar los quince días hábiles establecidos por ley y sumarlos a la remuneración correspondiente a los días inhábiles que abarca el período vacacional.

En cuanto al cálculo de los días de vacaciones acumulados, cada trabajador tiene derecho a 1,25 días por cada mes trabajado. Es decir, a medida que se cumplen los meses laborales, se van acumulando los días de descanso.

Es importante tener en cuenta que las vacaciones no generan un pago adicional aparte de la remuneración mensual. Sin embargo, el trabajador tiene la garantía de recibir su sueldo completo al finalizar el mes, incluso si ha estado ausente debido a sus vacaciones.

¿Qué sucede con las vacaciones no gozadas?

Si un trabajador no ha tomado todas sus vacaciones en un período determinado, tiene derecho a acumular esos días para el próximo año. Sin embargo, la acumulación de vacaciones no gozadas tiene un límite de dos años.

En caso de que el trabajador no pueda tomar sus vacaciones acumuladas debido a la terminación del contrato laboral, tiene derecho a recibir una indemnización equivalente al 100% del valor monetario de las vacaciones no gozadas.

¿Las vacaciones se pueden pagar en lugar de tomarlas?

Las vacaciones no se pueden reemplazar por un pago en efectivo ya que son un derecho irrenunciable del trabajador. Sin embargo, existen situaciones excepcionales en las que se puede llegar a un acuerdo entre el empleador y el trabajador para que las vacaciones se paguen en lugar de ser tomadas. Estas situaciones generalmente están reguladas por un convenio colectivo o por acuerdos específicos entre las partes involucradas.

Regulaciones especiales

Además de las disposiciones generales sobre las vacaciones, existen regulaciones especiales que se aplican a ciertos casos particulares. A continuación, se detallan algunas de estas regulaciones:

a) Trabajadores a tiempo parcial

Estos trabajadores tienen una jornada laboral reducida en comparación con los trabajadores a tiempo completo, también tienen derecho a vacaciones. Sin embargo, el cálculo de vacaciones para estos trabajadores se realiza de manera proporcional a las horas trabajadas.

En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, el cálculo de las vacaciones se basa en la relación entre las horas trabajadas y las horas de un trabajador a tiempo completo. Por ejemplo, si un trabajador a tiempo parcial trabaja la mitad de las horas de un trabajador a tiempo completo, sus días de vacaciones se calcularán en base a esa proporción.

b) Trabajadores con contrato a plazo fijo

Si el contrato a plazo fijo es igual o superior a un año, el trabajador tiene derecho a las mismas vacaciones que un trabajador con contrato indefinido. Sin embargo, si el contrato tiene una duración inferior a un año, el período de vacaciones se calculará de manera proporcional al tiempo de servicio.

Es importante revisar el contrato a plazo fijo y verificar las condiciones específicas relacionadas con las vacaciones para garantizar que se cumplan los derechos correspondientes.

c) Trabajadores con enfermedades o incapacidades

Cuando un trabajador se encuentra enfermo o incapacitado durante el período de vacaciones, se aplican ciertas regulaciones especiales. En estos casos, el trabajador tiene derecho a interrumpir el período de vacaciones y solicitar una licencia médica que justifique su ausencia.

Si el trabajador presenta un certificado médico válido que confirma su enfermedad o incapacidad, los días de ausencia debido a estas circunstancias no se considerarán como días de vacaciones. El trabajador podrá retomar sus vacaciones una vez que se haya recuperado y pueda disfrutar de su descanso adecuadamente.

Es necesario que el trabajador informe a su empleador de inmediato sobre su enfermedad o incapacidad y presente el certificado médico correspondiente para justificar la ausencia durante los días de enfermedad.

d) Otros casos especiales

Además de los casos mencionados anteriormente, existen otras situaciones particulares que pueden tener regulaciones especiales en relación con las vacaciones. Estos casos pueden incluir trabajadores que pertenecen a sectores específicos, como la minería o la agricultura, o aquellos que están sujetos a convenios colectivos que establecen condiciones particulares para las vacaciones.

El finiquito es un documento formal que se debe suscribir entre las partes para dar termino formal a una relación laboral, en el finiquito deben incorporarse todos los derechos que tiene el trabajador dependiendo de la causal de término del contrato de trabajo, las indemnizaciones si corresponde, el feriado progresivo y las vacaciones pendientes que no haya hecho uso el trabajador durante la vigencia de su contrato de trabajo.

Forma de suscribir un finiquito

El finiquito tiene 2 formas de suscribirse, la primera es que tanto empleador como trabajador concurran con el finiquito ante un notario y éste certifique la concurrencia de ambos en el documento, la segunda forma es a través del portal de la empresa en la Dirección del Trabajo, en donde el empleador sube los términos del finiquito, luego este es enviado al ex trabajador quien lo debe autorizar mediante el uso de su clave única (la que entrega el Registro Civil), finalmente el finiquito vuelve autorizado al empleador quien debe pagar el finiquito a través de la misma plataforma de la Dirección del Trabajo para que el dinero sea entregado al trabajador usando la DT como intermediario y ministro de fe.

¿Qué se debe incluir en el finiquito?

En el finiquito se deben incorporar todas las prestaciones, indemnizaciones y derechos que se devengan en beneficio del trabajador al momento del término de la relación laboral, entre las que encontramos:

Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca las causales de los números 4, 5 o 6 del articulo 159 o cualquier causal del articulo 160 o la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al ex trabajador un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, el empleador que invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajado.

Indemnización por años de Servicio

El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente 1 año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y, de no existir tal pacto, la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración.

Esta indemnización debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito, el que debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes. De esta forma, lo que condiciona el pago del beneficio es el tiempo de vigencia del contrato, esto es, que haya estado vigente por un año o más y, en segundo término, que la causal aplicada para el término del contrato sea alguna de las establecidas por el artículo 161 del Código del Trabajo.

Feriado proporcional

De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar 1 año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por 12 (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado).

Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).

Feriado Legal

El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de 1 año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (vacaciones), con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. En relación a las vacaciones la Dirección del Trabajo ha sostenido que constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley.

Indemnizaciones Voluntarias

Según lo establecido en el artículo 164 del Código del Trabajo, las partes se encuentran facultadas para convenir una indemnización a todo evento, esto es, pagada con motivo de la terminación del contrato de trabajo cualquiera sea la causal que lo origine.

¿Qué puede descontar el empleador en el finiquito?

El empleador en el finiquito solo puede descontar impuestos que se devenguen en el finiquito que sean de retención según la ley, como es el caso del Impuesto Único de los Trabajadores, la cotizaciones de seguridad social si corresponden, ahorro previsional voluntario que tenga el trabajador, cuotas sindicales en caso que el trabajador este asociado al sindicato, y descuentos por pensión de alimentos establecida la retención por resolución judicial.

Hay otros descuentos permitidos pero que tienen ciertos condicionantes, tales como, los créditos insolutos de Cajas de Compensación en donde la Dirección del Trabajo ha señalado que no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensación pacten privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus avales, que sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización por término del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito social. Sin embargo, para efectuar el descuento del finiquito del saldo del crédito social que pudiere adeudar el trabajador se requiere que se exprese nuevamente la voluntad de aceptar el descuento del saldo insoluto al momento de suscribirse el finiquito, según así se indica en dictamen 2991/37 de 07/08/2014.

También el empleador podrá descontar en el finiquito sus aportes al seguro de cesantía del trabajador bajo ciertas condiciones, dado que la eventual indemnización por años de servicios a que tendría derecho el trabajador en el caso de ser despedido por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa o por desahucio, no se ve afectada, pero se imputa a esta indemnización la parte del Saldo de la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador (1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan. De esta manera, el empleador se encuentra facultado para descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que se ha aportado a la cuenta individual del trabajador. Sin embargo el empleador que pretende imputar a la indemnización sus aportes al sistema de cesantía, deberá solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía que le determine el monto de tales aportes así como la rentabilidad que generó.

No se permiten otros descuentos en el finiquito, a menos que tales descuentos hayan sido aceptados por el trabajador y consten por escrito, con todo, deberá ratificar su aceptación nuevamente al suscribir el finiquito, de lo contrario no procedería el descuento.