El 2 de febrero de 2023 se publicó la Ley 21.530 que reconoce el esfuerzo de las trabajadoras y trabajadores de salud del sector privado durante la pandemia, otorgándoles un descanso reparatorio aplicable a todos los trabajadores y trabajadoras de establecimientos de salud privados, farmacias y almacenes farmacéuticos, sin importar su calidad contractual. ¡Sigue leyendo!

LEY NÚM. 21.530

Establece un derecho a descanso reparatorio para trabajadores de la salud del sector privado, como reconocimiento a su labor durante la pandemia de Covid-19

Proyecto de Ley

¿Quiénes podrán acogerse a la Ley 21.530?

Los trabajadores(as) de establecimientos de salud privados, farmacias y almacenes farmacéuticos podrán acceder al descanso reparatorio, sin importar su calidad contractual en relación a la empresa en la que trabajan.

¿En qué consiste el beneficio?

La Ley 21.530 ofrece un beneficio que consiste en 14 días hábiles de descanso, que pueden ser utilizados por única vez por los trabajadores, ya sea de forma total o parcial, dentro de un plazo de 3 años (desde el 2 de febrero de 2023 al 2 de febrero de 2026). Si el trabajador ha realizado funciones en modalidad exclusiva de teletrabajo, se les concederán 7 días hábiles en vez de 14.

Este descanso es compatible con el uso de feriados y permisos, y puede ser utilizado antes o después de estos. Para acceder al beneficio, los trabajadores deberán solicitarlo de acuerdo al procedimiento establecido para el uso de feriado legal, indicando la duración y si será utilizado de forma continua o fraccionada.

Cabe destacar que estos días de descanso serán considerados como trabajados para todos los efectos legales, como remuneraciones y cálculo de vacaciones.

¿Cuáles son los requisitos?

Para poder acceder al descanso reparatorio, los trabajadores del sector privado de establecimientos de salud, farmacias y almacenes farmacéuticos deben cumplir ciertos requisitos. Estos incluyen:

• Haber trabajado continuamente desde el 30 de septiembre de 2020 y estar actualmente en servicio en alguno de estos establecimientos. La continuidad laboral no se verá afectada por el uso de licencias y permisos regulados por la ley, ni por el uso de la licencia médica preventiva parental por causa de la enfermedad Covid-19.
• Además, el trabajador debe tener una jornada igual o superior a 11 horas semanales, salvo aquellos que están excluidos de los límites de la jornada laboral. Para solicitar el descanso reparatorio, se debe seguir el procedimiento establecido para el uso de feriado legal.

¿Quiénes no pueden acceder al beneficio?

De acuerdo a lo que indica el artículo 4, los trabajadores y trabajadoras que tengan facultades de representación del empleador y facultades generales de administración no tendrán derecho al beneficio de la Ley 21.530. Asimismo, aquellos que ya hayan hecho uso efectivo del beneficio contenido en la Ley N° 21.409, tampoco serán elegibles para el beneficio de la Ley 21.530.

¿Qué sucede con los trabajadores que trabajan a partir del año 2021?

La ley 21.409, de 2022, que otorga un descanso reparatorio para los trabajadores de la salud pública, señala que, para tener derecho a este descanso reparatorio de 14 días hábiles, los trabajadores deberán haberse desempeñado continuamente desde el 30 de septiembre de 2020, y estar en servicio en alguno de los establecimientos de salud sel sector público al 25 de enero de 2022.

1. El personal que se desempeñe en alguno de los establecimientos públicos de salud de la red de los Servicios de Salud señalados en el artículo 16 del decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2005, del Ministerio de Salud; en la Central de Abastecimiento del Sistema Nacional de Servicios de Salud y en el Instituto de Salud Pública de Chile.
2. El personal de los establecimientos de salud de carácter experimental creados por los decretos con fuerza de ley Nos 29, 30 y 31, todos del año 2000, del Ministerio de Salud.
3. El personal de hospitales institucionales.
4. El personal del Hospital Clínico de la Universidad de Chile.
5. El personal que se desempeñe en establecimientos municipales de atención primaria de salud y entidades administradoras de salud municipal, regidos por la ley N°19.378, que Establece el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal.
6. El personal de las secretarías regionales ministeriales de salud, siempre que hayan cumplido específicamente funciones, trabajos o servicios de: fiscalización; testeo; aduanas sanitarias; cuadrillas sanitarias; residencias sanitarias; transporte de pacientes y atención presencial de usuarios internos y externos, sea que éstas fueran sus funciones habituales o que les hayan sido asignadas para hacer frente a la pandemia del COVID-19.
7. El personal de las Direcciones de Servicios de Salud, a quienes con ocasión de la pandemia del COVID-19 se les asignaron funciones en la atención clínica o de pacientes; la atención de usuarios y también de funcionarios; y a equipos de supervisión de redes asistenciales en todos los niveles de atención. Para estos efectos, cada director de un Servicio de Salud deberá establecer la nómina con el personal antes mencionado, mediante resolución exenta y en el plazo de sesenta días hábiles desde la fecha de publicación de la presente ley.

En otras palabras, si los trabajadores ingresaron en 2021, no tendrán derecho a este descanso reparatorio puesto que el requisito es que hayan estado trabajando al 30 de septiembre de 2020.

Respecto al término de la alerta sanitaria

La ley N°21.342, de 2021, en su artículo 1, señaló que mientras persista la alerta sanitaria decretada por el MINSAL, el empleador deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, con todos los trabajadores que acrediten padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección (*), o bien al trabajador que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o adulto mayor o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad.

En consecuencia, como la alerta sanitaria termina este 31 de agosto de 2023, y no va a ser renovada, desde el 1 de septiembre de 2023, los empleadores podrán ordenar a sus trabajadores que prestaban sus servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, por las razones expuestas en la norma en análisis, que se reintegren a sus funciones de manera presencial, puesto que, al no estar vigente la alerta sanitaria, desaparece la obligación de implementar el trabajo a distancia o teletrabajo para esos trabajadores.

Condiciones que generan un alto riesgo de presentar un cuadro grave de infección (*)

• Mayores de 60 años
• Tener hipertensión
• Enfermedades cardiovasculares
• Diabetes
• Enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones pulmonares graves
• Enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar
• Tratarse de una persona trasplantada y que continúe con medicamentos de inmunosupresión
• Padecer de cáncer y estar actualmente bajo tratamiento
• Tratarse de una persona con un sistema inmunitario disminuido como resultado de afecciones o medicamentos como inmunosupresores o corticoides

¿Necesitas revisar más información? !A continuación te compartimos la prórroga como material de apoyo!

Prórroga vigencia del decreto N° 4, de 2020, del Ministerio de Salud

Considerando

Decreto

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una modalidad laboral que se ha vuelto cada vez más popular en los últimos años, especialmente en el contexto de la pandemia de COVID-19. Esta modalidad de trabajo permite a los empleados realizar sus tareas y cumplir con sus responsabilidades desde un lugar diferente a la oficina, generalmente desde su hogar o cualquier otro lugar con acceso a internet y herramientas tecnológicas necesarias para realizar sus tareas.

En Chile puede ser realizado de forma parcial o completa, dependiendo de las necesidades y acuerdos entre el empleador y el empleado. En algunos casos, se establece un horario flexible que permite al trabajador elegir el momento del día en que prefiere trabajar, siempre y cuando cumpla con las horas requeridas.

¿En qué se relaciona el teletrabajo y la alerta sanitaria?

La medida del teletrabajo permite mantener la continuidad de las operaciones de las empresas y organizaciones, lo que ha sido especialmente importante durante los primeros meses de la pandemia cuando se implementaron medidas de confinamiento, limitando la movilidad de las personas.

El teletrabajo y la alerta sanitaria en Chile están relacionados debido a que el teletrabajo ha sido una medida importante para prevenir la propagación del virus y mantener la continuidad de las operaciones de las empresas y organizaciones durante la pandemia.

Con este decreto los trabajadores podrán seguir manteniendo la flexibilidad del teletrabajo, siempre en acuerdo con el empleador.

En los últimos años la jornada laboral de 40 horas semanales en Chile ha sido un tema de discusión, convirtiéndose en un proyecto de ley que ha generado un gran debate en la sociedad chilena. En este artículo te exploraremos los detalles del proyecto y los beneficios que puede traer para los trabajadores y la economía del país.

Contexto de las 40 horas

La iniciativa de reducir la jornada laboral a 40 horas semanales fue presentada en 2017 por Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y ha sido apoyada por diversos sectores de la sociedad, incluyendo sindicatos, partidos políticos y organizaciones sociales. Actualmente, el proyecto se encuentra en su última etapa legislativa, luego de haber sido aprobado por la Cámara de Diputados y el Senado y se espera que sea promulgado en los próximos meses.

Línea de tiempo de la jornada laboral de 40 horas semanales

Principales modificaciones indicadas en el Diario Oficial

• La jornada laboral se reducirá gradualmente de 45 a 40 horas semanales en un plazo máximo de 5 años.
• Los empleadores que deseen adelantarse a la reducción de la jornada a 40 horas pueden hacerlo sin esperar la gradualidad.
• La ley también regula los regímenes especiales, como las trabajadoras de casa particular, y los excepcionales, como la minería.
• Se establecen mecanismos de corresponsabilidad, como bandas horarias y compensación de horas extraordinarias por días de feriado adicionales.
• Se permite la distribución de la jornada ordinaria en 4 días de trabajo por 3 de descanso, conocida como 4×3.
• La ley contempla acciones de apoyo específicas para Pymes a través del Sence y la Dirección del Trabajo.
• Se restringe la exclusión de jornada del artículo 22 del Código del trabajo a ciertos casos específicos.
• La ley permite la distribución la jornada en ciclos de cuatro semanas, con un tope máximo de 45 horas semanales y respetando el promedio de 40 horas semanales.

¿En qué consiste la jornada de 40 horas semanales?

El proyecto de ley de jornada laboral de 40 horas en Chile, que fue aprobado en marzo de 2023, establece que los trabajadores chilenos tendrán una jornada laboral máxima de 40 horas a la semana. La ley también establece un período de transición de tres años para su implementación gradual en las empresas, por lo que se espera que en 2026 la nueva jornada laboral esté completamente implementada.

Con la nueva ley, los trabajadores chilenos tendrán una mayor flexibilidad y tiempo libre, lo que podría tener un impacto positivo en su calidad de vida. Además, se espera que la reducción de la jornada laboral tenga efectos positivos en la productividad y competitividad de las empresas, ya que se ha demostrado que los trabajadores que tienen un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal son más productivos y comprometidos en su trabajo.

La implementación de la nueva jornada laboral será gradual y estará en función del tamaño de las empresas, de modo que aquellas con más de 50 trabajadores tendrán un plazo de dos años para implementar la nueva jornada, mientras que las empresas con menos de 50 trabajadores tendrán un plazo de tres años.

¿Qué cambios habrá en el Código del Trabajo sobre la ley de 40 horas?

El proyecto de Ley “40 horas” recientemente aprobado por el Senado modifica varios aspectos del Código del Trabajo, en este artículo te mencionamos algunos aspectos relevantes del proyecto aprobado:

Jornada laboral ordinaria

El proyecto modifica el artículo 22 del Código del Trabajo, indicando que la jornada ordinaria de trabajo no excederá las 40 horas semanales.

El cambio de 45 a 40 horas semanales será progresivo, ya que se estableció un plazo máximo de 5 años para que las empresas reduzcan a las 40 horas indicadas.

Adicionalmente, también se modifica el inciso segundo del artículo 22, que actualmente establece que determinados trabajadores están exentos de la limitación de la jornada laboral. Así, con la modificación de esta Ley, y en caso de existir controversia entre el trabajador y el empleador, se faculta a la Dirección del Trabajo para determinar si efectivamente el trabajador cumple con los requisitos para estar exento de la limitación de la jornada laboral. En caso de resolver que no cumple los requisitos, con la resolución de la Dirección del Trabajo, en un plazo de 5 días desde la notificación al empleador, se podrá recurrir ante el juez laboral quien resolverá en única instancia sin forma de juicio.

Modificación de la jornada parcial

El proyecto de Ley modifica el artículo 42 bis del Código del Trabajo, el cual establece que la jornada parcial es de dos tercios de la jornada ordinaria, después del proyecto corresponderán a 30 horas semanales. Esta modificación entrará en vigencia 1 año después de la publicación de la Ley en el Diario Oficial.

Permiso especial para las madres, padres y cuidadores de niños, niñas y adolescentes de hasta 12 años

El proyecto indica que las madres, padres y cuidadores de niños, niñas y adolescentes de hasta 12 años, tendrán derecho a una banda de 2 horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en 1 hora el comienzo de sus labores, determinando así también el horario de salida al final de la jornada.

Para ejercer este derecho, el trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que otorgue el cuidado personal de un niño o niña, no pudiendo éste negarse a otorgar el permiso especial.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.

Esta modificación entrará en vigencia 1 año después de la publicación de la Ley en el Diario Oficial.

Distribución de la jornada laboral

El proyecto de Ley aprobado cambia de distribución de la jornada laboral de mínimo 5 y máximo 6 días a la posibilidad de trabajar 4 días a la semana y descansar 3.

Esta modificación entrará en vigencia 1 año después de la publicación de la Ley en el Diario Oficial.

Posibilidad de cambiar las horas extraordinarias por días feriados

El proyecto de Ley contempla que tanto el empleador como el trabajador podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado.

La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.

Esta modificación entrará en vigencia 1 año después de la publicación de la Ley en el Diario Oficial.

Es importante mencionar que el proyecto de ley sólo se aplica a los trabajadores que se rigen por el Código del Trabajo. Por tanto, no aplicará a los contratos de honorarios ni tampoco a los funcionarios públicos.

De acuerdo a lo indicado en el proyecto, el Gobierno debe ajustar el artículo 22 del Código del Trabajo, estableciendo a aquellos trabajadores y rubros que se excluyen de la iniciativa, como:

• Administradores.
• Apoderados con facultades de administración.
• Auxiliares interurbanos.
• Auxiliares de transporte rural de pasajeros.
• Choferes.
• Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana.
• Trabajadores agrícolas.
• Trabajadores de ferrocarriles.
• Tripulantes de vuelo y cabina en tierra.
• Trabajadores que prestan servicios como gerentes.
• Trabajadores sin fiscalización inmediata.
• Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.