¿Cuándo se entrega el aguinaldo?

Como mencionábamos anteriormente, el aguinaldo se entrega en diversas ocasiones a lo largo del año y las fechas más comunes para la entrega de este bono son:

Es importante tener en cuenta que las fechas de entrega de aguinaldos pueden variar según la empresa, la industria y las disposiciones contractuales.

¿Quiénes tienen derecho a recibir el aguinaldo?

El derecho varía según la naturaleza de la relación laboral. Los trabajadores que tienen un contrato laboral indefinido suelen recibir aguinaldos, ya que estos beneficios forman parte de su compensación adicional. De manera similar, aquellos con contratos a plazo fijo también pueden recibirlo, especialmente si estos están incluidos en los términos del contrato.

En el caso de los trabajadores contratados de manera temporal, por ejemplo, para trabajar en temporadas específicas, también podrían recibir aguinaldo, siempre y cuando aplique dentro de las políticas internas de la empresa.

Por otro lado, los trabajadores a tiempo parcial, quienes trabajan menos horas que un contrato tradicional, también pueden tener aguinaldos proporcionales a su jornada laboral. En algunos casos, otros trabajadores dependientes, como practicantes y empleados del sector público, también pueden recibir aguinaldos.

Las condiciones específicas pueden variar entre empresas y sectores, ya que existen acuerdos colectivos y regulaciones particulares que influyen en quiénes tienen derecho a recibir estos beneficios adicionales.

¿Y qué pasa con los trabajadores independientes?

En general, los independientes no reciben aguinaldos de la misma manera en que lo hacen otros trabajadores. Los aguinaldos suelen estar asociados a empleados con contratos laborales dependientes, donde el empleador proporciona estos beneficios adicionales en fechas especiales o por rendimiento.

Los trabajadores independientes, como aquellos que ejercen profesiones autónomas o trabajan por cuenta propia, no tienen un empleador que les otorgue aguinaldos en el sentido tradicional. Sin embargo, en algunos casos, pueden recibir bonos o pagos adicionales en ciertas ocasiones, como proyectos exitosos o metas alcanzadas. Estos bonos o pagos no se consideran aguinaldos en el sentido estricto, sino más bien compensaciones adicionales por su trabajo.

Igualmente, la situación puede variar según la industria y las prácticas comerciales. Algunos trabajadores independientes pueden tener acuerdos con clientes que incluyan pagos adicionales por proyectos especiales o resultados excepcionales. Sin embargo, no existe una normativa general que establezca la entrega de aguinaldos a trabajadores independientes en Chile de la misma manera que para los empleados con contratos laborales dependientes.

¿Cuánto dinero se recibe en concepto de aguinaldo?

El monto exacto del aguinaldo puede variar considerablemente, ya que no existe una cantidad fija establecida por ley. En general, el monto del aguinaldo depende de varios factores, incluyendo el tipo de aguinaldo, el salario del trabajador y las políticas internas de la empresa.

¿Puede un empleador no entregar el aguinaldo?

Si bien el aguinaldo no es una obligación, una vez que el bono se comienza a entregar de forma continua sí pasa a ser un derecho adquirido del trabajador.

En el caso de que un empleador no cumpla con la obligación de entregar el aguinaldo sin una razón válida y justificada, podría estar enfrentar posibles sanciones legales. Los trabajadores tienen derechos legales en relación con sus prestaciones y beneficios, y pueden recurrir a la Dirección del Trabajo si sienten que se les está vulnerando sus derechos.

En caso de dudas o conflictos, tanto los trabajadores como los empleadores pueden buscar asesoramiento o consultaría laboral para resolver la situación de manera adecuada.

¿Afecta el aguinaldo a las cotizaciones previsionales?

Está sujeto a las cotizaciones previsionales, al igual que el sueldo. Las cotizaciones previsionales son los aportes que los trabajadores realizan a sus sistemas de seguridad social, como las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), para asegurar su jubilación y otros beneficios relacionados.

Cuando un trabajador recibe un aguinaldo, este monto se considera remuneración imponible sujeta a cotización. Esto significa que una porción del aguinaldo se destinará a las cotizaciones previsionales, que incluyen las cotizaciones para la jubilación, el seguro de invalidez y sobrevivencia, y otros beneficios de seguridad social.

¿Se pueden negociar aguinaldos en acuerdos laborales o contratos?

En algunos casos es posible negociar los aguinaldos como parte de los acuerdos laborales o contratos entre empleadores y trabajadores. La capacidad de negociar aguinaldos adicionales puede depender de varios factores, como las políticas internas de la empresa y la industria en la que opera.

Cuando las partes involucradas (empleador y trabajador) están de acuerdo en incluir aguinaldos en el contrato o acuerdo laboral, estos beneficios adicionales pueden ser formalmente establecidos. Las condiciones específicas, como la fecha y el monto de los aguinaldos, pueden ser negociadas y acordadas según las necesidades y circunstancias de ambas partes.

Es importante que las negociaciones sean transparentes y claras, y que cualquier acuerdo se documente de manera adecuada. En algunos casos, los sindicatos también pueden desempeñar un papel en las negociaciones de beneficios adicionales, incluidos los aguinaldos, en representación de los trabajadores.

Cabe señalar que, aunque es posible negociar aguinaldos, no todas las empresas o sectores pueden tener la misma flexibilidad en este aspecto. Las políticas internas, las regulaciones laborales y las prácticas de la industria pueden influir en la capacidad de negociación y en los términos finales de cualquier acuerdo relativo a los aguinaldos.

¿Está el aguinaldo en el Código del Trabajo?

Hay que considerar que el aguinaldo tiene una naturaleza convencional y que no está regulado por el Código del Trabajo, por lo tanto, no es obligación del empleador entregarlo en ciertas situaciones especiales. Sin embargo y como señalamos anteriormente, una vez que las empresas son reconocidas por la costumbre de proporcionar aguinaldos, ya no se pueden eliminar, debido a que pasan a ser un derecho del trabajador.

Los aportes patronales son contribuciones económicas que los empleadores tienen la responsabilidad de efectuar al Estado, de manera mensual, como resultado del desarrollo de sus actividades comerciales. Estos pagos son obligatorios y tienen como finalidad el financiar programas de seguridad social y beneficios para los trabajadores, garantizando así una protección adecuada y el cumplimiento de las obligaciones laborales.

En este artículo podrás obtener más información sobre este aporte específico. ¡Sigue leyendo!

¿Qué son los aportes patronales?

Los aportes patronales son los pagos obligatorios que los empleadores realizan en beneficio de sus trabajadores. Estas contribuciones, también conocidas como cotizaciones patronales, representan una parte adicional del salario del empleado y están destinadas a financiar diversos programas de seguridad social y beneficios sociales. Los aportes patronales tienen la característica esencial que no se pueden descontar de la liquidación de remuneraciones del trabajador.

¿Cuáles son los aportes patronales?

En Chile existen 3 tipos de aportes patronales:

1.- Seguro de Cesantía

El seguro de cesantía es un fondo que se junta en la Administradora de Fondo de Cesantía a lo largo de la vigencia de un contrato de trabajo en beneficio del trabajador, el cual se financia en parte por el trabajador y en otra parte por el empleador (aporte patronal) dependiendo del tipo de contrato que se trate:

a) En el caso de los contratos de plazo indefinido, un 2,4% es financiado por el empleador, mientras que el trabajador aporta con un 0,6%, este último monto es descontado de la liquidación de remuneraciones del trabajador.

b) En el caso de los contratos de plazo fijo, el fondo de cesantía es financiado íntegramente por el empleador, por tanto, éste aporta el 3% que se determina sobre las remuneraciones imponibles del trabajador y el que no se descuenta en la liquidación de remuneración por corresponder a un aporte patronal.

2.- Seguro de Invalidez y Sobrevivencia

El Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) es un fondo que es administrado por las AFP y esta destinado cubrir un seguro que las AFP están obligadas a contratar en beneficio de cada trabajador afiliado, el cual se financia en parte por el empleador y en otra parte por la misma AFP, el aporte que corresponde al empleador es de un 1,88% el cual se aplica sobre la remuneración imponible del trabajador.

Este seguro cubre en caso que el trabajador sufra invalidez o fallecimiento.

3.- Mutualidad

La Mutualidad corresponde a entidades que cubren ciertas prestaciones preventivas, médicas y económicas que están específicamente señaladas en la Ley 16.744 las cuales están estrechamente vinculadas con las dolencias, accidentes y enfermedades que sean causadas por el trabajo mismo o en el trayecto desde y hacia el lugar de trabajo en beneficio del trabajador.

En Chile existen 3 instituciones que administran las mutualidades:

a) Instituto de Seguridad del Trabajo (IST)

b) Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)

c) Mutual de Seguridad (MUSEG)

El aporte patronal que financia la mutual tiene 2 componentes:

a) Cotización Básica: Que corresponde al 0,9% de la remuneración imponible del trabajador y es el monto mínimo que debe pagar cada empleador.

b) Cotización Adicional: Corresponde a un porcentaje que fluctúa entre el 0% y el 6,8% de la remuneración imponible del trabajador, el porcentaje a aplicar varía según cada empresa y se determina en base al riesgo presunto o siniestralidad laboral efectiva de la empresa en un periodo determinado.

¿En qué lugar se realizan los pagos de los Aportes Patronales?

Los aportes patronales son recaudados por cada institución que los administra, es así como, el fondo de cesantía es recaudado por la Administradora de Fondo de Cesantía, el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia es recaudado por la AFP que corresponda al trabajador y la Mutualidad será recaudada por la institución de mutualidad en la que este inscrita el empleador, las que pueden ser el IST, la ACHS o la MUSEG.

Sanciones y multas por no pago de aportes patronales

Las empresas que no cumplen puntualmente con los aportes patronales están expuestas a sanciones, que incluyen la aplicación de multas e intereses por el no pago oportuno de estos aportes, los que por ser obligatorios, las instituciones recaudadoras están facultadas por Ley para perseguir el pago en contra de los empleadores incluso por la vía judicial.

Por lo tanto, resulta de suma importancia que los empleadores se aseguren de efectuar los pagos de manera oportuna para evitar problemas.

El 1 de abril de 2020, se promulgó en Chile la Ley N° 21.220 que modifica el Código del Trabajo y regula el teletrabajo en el país. Esta ley establece los derechos y deberes tanto para el empleador como para el teletrabajador, garantizando condiciones adecuadas para esta modalidad laboral y protegiendo los derechos laborales de los trabajadores que optan por trabajar de manera remota.

Sigue revisando todo lo que debes conocer del teletrabajo en el siguiente artículo.

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una modalidad laboral donde los trabajadores realizan sus funciones y tareas fuera de las instalaciones físicas de la empresa empleadora, generalmente desde sus hogares u otro lugar fuera de la oficina.

Por otro lado, y de acuerdo a lo que se pacte con el empleador, el teletrabajo puede ser realizado de forma parcial o completa. (híbrido) Esta modalidad laboral se ha vuelto cada vez más relevante en el país, ofreciendo beneficios como mayor flexibilidad en la gestión del tiempo, reducción de los tiempos de desplazamiento y posibilidad de conciliar la vida laboral con la personal.

Características principales del Teletrabajo

El teletrabajo no se limita simplemente a trabajar desde el hogar debido a enfermedad o accidente. Algunas características del teletrabajo incluyen:

¿Qué es el derecho a la desconexión?

Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a no estar disponibles o conectados digitalmente fuera de su jornada laboral. Este derecho busca proteger el tiempo de descanso y el equilibrio entre la vida laboral y personal de aquellos que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo o que pueden estar sujetos a una alta conectividad digital debido a la naturaleza de sus funciones.

El objetivo principal del derecho a la desconexión es evitar la sobrecarga laboral, agotamiento o estrés, causados por una excesiva disponibilidad y exigencia de estar conectados después de las horas de trabajo. La ley que regula el teletrabajo en Chile es la N° 21.220 y establece este derecho como una de las garantías para los teletrabajadores.

De acuerdo con esta ley, los empleadores deben respetar y fomentar el derecho a la desconexión digital, asegurándose de que los trabajadores no sean presionados para responder a mensajes de trabajo o correos electrónicos fuera de su horario laboral. Asimismo, se busca promover un ambiente laboral más saludable y una mayor conciliación entre la vida laboral y personal de los trabajadores.

¿Qué es la reversibilidad en el teletrabajo?

De acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo, es el derecho del teletrabajador a volver al trabajo presencial si así lo acuerda con el empleador, garantizando flexibilidad para adaptarse a las necesidades cambiantes de ambas partes.

En otras palabras, el teletrabajo no es una modalidad laboral permanente e irreversible, sino que puede ser revertido si ambas partes están de acuerdo en hacerlo, o bien, cuando la modalidad del teletrabajo se ha pactado después de iniciada la relación laboral, cualquiera de las partes podrá exigir a la otra volver al trabajo presencial, avisando a la otra con, a lo menos, 30 días de anticipación.

La Ley N° 21.220, establece este derecho para garantizar la flexibilidad en la modalidad de trabajo y dar la posibilidad de adaptarse a las necesidades cambiantes de los trabajadores y empleadores. En ese sentido, la reversibilidad busca proteger a los trabajadores que optan por el teletrabajo, entregándoles la oportunidad de regresar al trabajo presencial si lo consideran necesario o conveniente.

Es importante que ambas partes acuerden por escrito cualquier cambio en la modalidad de trabajo, ya sea para iniciar o terminar el teletrabajo, para asegurar que ambas partes estén informadas y proteger los derechos laborales de ambas partes.

¿Cuál es la diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?

La principal diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a distancia se centra en la forma en que se realiza el trabajo fuera de las instalaciones físicas de la empresa, aunque ambas modalidades comparten similitudes. A continuación, se explican las características distintivas de cada una:

Teletrabajo:

• El teletrabajo se apoya principalmente en el uso de tecnologías digitales y de comunicación, como computadoras, internet, correo electrónico y aplicaciones de colaboración, para llevar a cabo las tareas laborales desde fuera de la oficina.
• Los teletrabajadores necesitan estar conectados de manera constante a través de las TIC para realizar su trabajo y mantener la comunicación con el equipo y el empleador.
• El teletrabajo está regulado por la Ley N° 21.220 en Chile, que establece derechos y deberes tanto para el empleador como para el teletrabajador, incluyendo el derecho a la desconexión digital y la reversibilidad.

Trabajo a Distancia:

• A diferencia del teletrabajo, el trabajo a distancia no se limita únicamente al uso de TIC. Los trabajadores a distancia pueden utilizar diversas herramientas y medios para realizar su labor fuera de la oficina.
• Los trabajadores a distancia pueden realizar sus tareas de forma independiente, sin necesidad de estar constantemente conectados a la empresa o al empleador.

¿Cuáles son los rubros que aplican para el teletrabajo y trabajo a distancia?

Es importante considerar que estas categorías pueden tener cierta superposición y que la posibilidad de trabajar de forma remota o a distancia puede depender de la naturaleza específica de cada empleo y de las políticas y acuerdos establecidos entre el empleador y el trabajador. ¡Aquí te dejamos un cuadro comparativo!

¿Qué términos deben especificarse en el contrato de trabajo?

Considera que el contrato de trabajo deberá contener lo siguiente:

1. Declaración expresa de que ambas partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, indicando si será de manera total o parcial y, en el último caso, la combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. Especificación del lugar o lugares donde se prestarán los servicios, a menos que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde desempeñará sus funciones, de acuerdo con lo establecido en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo cual deberá quedar expresado.
3. Definición del período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, que puede ser indefinido o por un período específico, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
4. Indicación de los mecanismos de supervisión o control que el empleador empleará para los servicios acordados con el trabajador.
5. Mención de la circunstancia de que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada laboral según sus necesidades o que el teletrabajador queda exento de las restricciones de jornada laboral.
6. Especificación del tiempo de desconexión, estableciendo las horas fuera de la jornada laboral en las cuales el trabajador no estará disponible para realizar labores o responder a comunicaciones laborales.