El 1 de abril de 2020, se promulgó en Chile la Ley N° 21.220 que modifica el Código del Trabajo y regula el teletrabajo en el país. Esta ley establece los derechos y deberes tanto para el empleador como para el teletrabajador, garantizando condiciones adecuadas para esta modalidad laboral y protegiendo los derechos laborales de los trabajadores que optan por trabajar de manera remota.

Sigue revisando todo lo que debes conocer del teletrabajo en el siguiente artículo.

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una modalidad laboral donde los trabajadores realizan sus funciones y tareas fuera de las instalaciones físicas de la empresa empleadora, generalmente desde sus hogares u otro lugar fuera de la oficina.

Por otro lado, y de acuerdo a lo que se pacte con el empleador, el teletrabajo puede ser realizado de forma parcial o completa. (híbrido) Esta modalidad laboral se ha vuelto cada vez más relevante en el país, ofreciendo beneficios como mayor flexibilidad en la gestión del tiempo, reducción de los tiempos de desplazamiento y posibilidad de conciliar la vida laboral con la personal.

Características principales del Teletrabajo

El teletrabajo no se limita simplemente a trabajar desde el hogar debido a enfermedad o accidente. Algunas características del teletrabajo incluyen:

¿Qué es el derecho a la desconexión?

Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a no estar disponibles o conectados digitalmente fuera de su jornada laboral. Este derecho busca proteger el tiempo de descanso y el equilibrio entre la vida laboral y personal de aquellos que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo o que pueden estar sujetos a una alta conectividad digital debido a la naturaleza de sus funciones.

El objetivo principal del derecho a la desconexión es evitar la sobrecarga laboral, agotamiento o estrés, causados por una excesiva disponibilidad y exigencia de estar conectados después de las horas de trabajo. La ley que regula el teletrabajo en Chile es la N° 21.220 y establece este derecho como una de las garantías para los teletrabajadores.

De acuerdo con esta ley, los empleadores deben respetar y fomentar el derecho a la desconexión digital, asegurándose de que los trabajadores no sean presionados para responder a mensajes de trabajo o correos electrónicos fuera de su horario laboral. Asimismo, se busca promover un ambiente laboral más saludable y una mayor conciliación entre la vida laboral y personal de los trabajadores.

¿Qué es la reversibilidad en el teletrabajo?

De acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo, es el derecho del teletrabajador a volver al trabajo presencial si así lo acuerda con el empleador, garantizando flexibilidad para adaptarse a las necesidades cambiantes de ambas partes.

En otras palabras, el teletrabajo no es una modalidad laboral permanente e irreversible, sino que puede ser revertido si ambas partes están de acuerdo en hacerlo, o bien, cuando la modalidad del teletrabajo se ha pactado después de iniciada la relación laboral, cualquiera de las partes podrá exigir a la otra volver al trabajo presencial, avisando a la otra con, a lo menos, 30 días de anticipación.

La Ley N° 21.220, establece este derecho para garantizar la flexibilidad en la modalidad de trabajo y dar la posibilidad de adaptarse a las necesidades cambiantes de los trabajadores y empleadores. En ese sentido, la reversibilidad busca proteger a los trabajadores que optan por el teletrabajo, entregándoles la oportunidad de regresar al trabajo presencial si lo consideran necesario o conveniente.

Es importante que ambas partes acuerden por escrito cualquier cambio en la modalidad de trabajo, ya sea para iniciar o terminar el teletrabajo, para asegurar que ambas partes estén informadas y proteger los derechos laborales de ambas partes.

¿Cuál es la diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?

La principal diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a distancia se centra en la forma en que se realiza el trabajo fuera de las instalaciones físicas de la empresa, aunque ambas modalidades comparten similitudes. A continuación, se explican las características distintivas de cada una:

Teletrabajo:

• El teletrabajo se apoya principalmente en el uso de tecnologías digitales y de comunicación, como computadoras, internet, correo electrónico y aplicaciones de colaboración, para llevar a cabo las tareas laborales desde fuera de la oficina.
• Los teletrabajadores necesitan estar conectados de manera constante a través de las TIC para realizar su trabajo y mantener la comunicación con el equipo y el empleador.
• El teletrabajo está regulado por la Ley N° 21.220 en Chile, que establece derechos y deberes tanto para el empleador como para el teletrabajador, incluyendo el derecho a la desconexión digital y la reversibilidad.

Trabajo a Distancia:

• A diferencia del teletrabajo, el trabajo a distancia no se limita únicamente al uso de TIC. Los trabajadores a distancia pueden utilizar diversas herramientas y medios para realizar su labor fuera de la oficina.
• Los trabajadores a distancia pueden realizar sus tareas de forma independiente, sin necesidad de estar constantemente conectados a la empresa o al empleador.

¿Cuáles son los rubros que aplican para el teletrabajo y trabajo a distancia?

Es importante considerar que estas categorías pueden tener cierta superposición y que la posibilidad de trabajar de forma remota o a distancia puede depender de la naturaleza específica de cada empleo y de las políticas y acuerdos establecidos entre el empleador y el trabajador. ¡Aquí te dejamos un cuadro comparativo!

¿Qué términos deben especificarse en el contrato de trabajo?

Considera que el contrato de trabajo deberá contener lo siguiente:

1. Declaración expresa de que ambas partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, indicando si será de manera total o parcial y, en el último caso, la combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. Especificación del lugar o lugares donde se prestarán los servicios, a menos que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde desempeñará sus funciones, de acuerdo con lo establecido en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo cual deberá quedar expresado.
3. Definición del período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, que puede ser indefinido o por un período específico, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
4. Indicación de los mecanismos de supervisión o control que el empleador empleará para los servicios acordados con el trabajador.
5. Mención de la circunstancia de que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada laboral según sus necesidades o que el teletrabajador queda exento de las restricciones de jornada laboral.
6. Especificación del tiempo de desconexión, estableciendo las horas fuera de la jornada laboral en las cuales el trabajador no estará disponible para realizar labores o responder a comunicaciones laborales.

En Chile, los trabajadores a honorarios representan una modalidad laboral que ha ganado relevancia en los últimos años. Se trata de profesionales independientes y prestadores de servicios que colaboran con empresas y clientes bajo un esquema contractual específico. A diferencia de los empleados dependientes, los trabajadores a contrato de honorarios gozan de mayor autonomía en la administración de su tiempo y proyectos laborales.

Obtén una perspectiva sobre esta forma de empleo y comprende mejor las implicaciones y beneficios que conlleva el contrato de honorarios en este artículo.

¿Qué significa ser un trabajador a honorarios?

En Chile, un trabajador a honorarios es aquel profesional o prestador de servicios que realiza actividades de forma independiente para una empresa o cliente específico. Estos trabajadores emiten boletas de honorarios por los servicios prestados en lugar de estar contratados bajo un contrato de trabajo dependiente.

Al ser trabajadores independientes, los trabajadores a honorarios no tienen una relación laboral formal con el empleador o cliente, lo que significa que no están sujetos a una jornada laboral fija ni a una subordinación directa. En lugar de recibir un salario mensual, los trabajadores por honorarios reciben un pago por sus servicios en función de las boletas de honorarios emitidas.

Los trabajadores a honorarios pueden ejercer diferentes profesiones y oficios, como abogados, contadores, diseñadores, consultores, traductores, entre otros. Esta modalidad laboral ofrece flexibilidad y autonomía a los trabajadores, pero también conlleva responsabilidades adicionales, como cotizar previsionalmente y cumplir con las obligaciones tributarias correspondientes.

¿Cuál es la diferencia entre un trabajador por honorarios y un trabajador dependiente?

La diferencia clave entre un trabajador por honorarios y un trabajador dependiente en Chile radica en la naturaleza de su relación laboral, la forma de remuneración y las obligaciones previsionales y de salud. Algunas son:

Trabajador por honorarios

Trabajador Dependiente

¿Deben los trabajadores a honorarios cotizar previsionalmente?

Sí, existe obligación. Esto significa que los trabajadores a honorarios deben realizar sus propias cotizaciones para pensiones y salud, ya que no cuentan con un empleador que realice estas cotizaciones en su nombre.

Además, los trabajadores por honorarios deben cotizar para su jubilación en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) y para la cobertura de salud en una Institución de Salud Previsional (ISAPRE) o en el Fondo Nacional de Salud (Fonasa).

Es importante destacar que los trabajadores por honorarios deben estar al día con sus cotizaciones previsionales, ya que estas contribuciones son esenciales para asegurar su protección social y garantizar una pensión adecuada para su jubilación. Además, el cumplimiento de estas obligaciones les permite acceder a ciertos beneficios previsionales, como préstamos, bonos y subsidios, de acuerdo con la normativa vigente del país.

¿Qué impuestos deben pagar los trabajadores por honorarios?

Este tipo de trabajadores deben declarar y pagar el Impuesto a la Renta, que se calcula en base a los ingresos obtenidos por los servicios prestados y los gastos deducibles relacionados con su actividad laboral. La tasa de impuesto varía dependiendo del tramo de ingresos en el que se encuentre el trabajador.

Además de lo anterior, deben cumplir con las obligaciones tributarias, como presentar las declaraciones de impuestos en los plazos establecidos por el Servicio de Impuestos Internos (SII) y mantenerse al día con sus pagos para evitar multas y sanciones.

Las normativas fiscales y tributarias pueden cambiar con el tiempo, por lo que recomendamos que los trabajadores por honorarios se mantengan actualizados con las regulaciones vigentes y, si es necesario, consulten a profesionales en materia tributaria para asegurarse de cumplir correctamente con sus obligaciones.

¿Es posible cambiar de trabajador a honorarios a empleado dependiente en una misma empresa?

Sí, es posible cambiar, siempre y cuando se cumplan con los requisitos legales y se establezca una nueva relación laboral. Esta transición puede ocurrir si la empresa y el trabajador por honorarios así lo acuerdan y deciden establecer un contrato de trabajo dependiente.

Al cambiar de la modalidad de trabajador a honorarios a trabajador dependiente, se debe elaborar un nuevo contrato de trabajo que cumpla con las normativas laborales vigentes. Por ejemplo, en este nuevo contrato, se deben establecer las condiciones laborales, tales como la jornada de trabajo, el salario, los beneficios, las vacaciones pagadas, la indemnización por despido, entre otros aspectos que son propios de la relación laboral dependiente.

Este cambio se genera de manera voluntaria y con el consentimiento de ambas partes involucradas. El trabajador por honorarios puede decidir si desea aceptar la nueva relación laboral dependiente propuesta por la empresa o si prefiere continuar trabajando como independiente.

¿Pueden los trabajadores por honorarios emitir facturas?

La modalidad de pago para los trabajadores por honorarios es a través de la emisión de boletas de honorarios, y no de facturas, ya que su modalidad de pago está basada en ese tipo de documento tributario.

Las boletas de honorarios son documentos tributarios que detallan los servicios prestados y el monto a recibir por los trabajadores por honorarios. Estas boletas son emitidas y enviadas por el trabajador al cliente o empleador para recibir el pago por sus servicios.

Por otro lado, las facturas son documentos tributarios emitidos por empresas o personas que están inscritas como contribuyentes del Impuesto al Valor Agregado (IVA). Las facturas detallan las operaciones de compraventa de bienes o servicios y permiten que el emisor del documento traslade el IVA al receptor

¿Qué trabajadores pueden trabajar a contrato de honorarios en Chile?

No existe una restricción específica sobre qué tipos de trabajadores pueden trabajar a contrato de honorarios, y la opción de trabajar bajo esta modalidad está disponible para diversas profesiones y actividades laborales.

Algunos ejemplos de trabajadores que pueden trabajar a contrato de honorarios son:

1. Profesionales independientes, como abogados, arquitectos, contadores, diseñadores, periodistas, entre otros.
2. Consultores y asesores en diversas áreas, como negocios, recursos humanos, tecnología, etc.
3. Traductores e intérpretes.
4. Técnicos y especialistas en diferentes campos.
5. Escritores, fotógrafos, ilustradores, entre otros.
6. Profesionales de la salud que trabajan de forma independiente, como médicos, dentistas, psicólogos, etc.
7. Otros trabajadores independientes que prestan servicios de manera autónoma.

Es importante destacar que el contrato de honorarios se utiliza principalmente para trabajadores independientes y profesionales que no mantienen una relación laboral de dependencia con el empleador. La figura del contrato de honorarios permite que el trabajador a honorarios emita boletas de honorarios por sus servicios y administre su tiempo y agenda de trabajo de manera más flexible que un empleado dependiente.

¿Existe alguna obligación de cumplir con la jornada de trabajo?

¿Por qué código se rigen los trabajadores a honorarios?

¿Qué pasa si existe dependencia y subordinación?

Las vacaciones son un derecho fundamental de todo trabajador. ¿Sabías que tienen implicaciones legales y financieras que tanto empleadores como trabajadores deben comprender? Conoce más sobre este descanso y cómo calcularlas adecuadamente en este artículo.

¿Qué son las vacaciones?

Las vacaciones son períodos de descanso remunerado que los trabajadores tienen derecho a disfrutar después de cumplir un año de servicio continuo en una empresa. Durante este tiempo, el trabajador no está obligado a prestar servicios laborales y tiene la oportunidad de descansar y recuperarse.

Consideraciones importantes sobre las vacaciones

Antes de comprender el proceso de pago de las vacaciones en Chile, es esencial conocer las diversas condiciones y características que las rodean. Aquí destacamos algunos aspectos relevantes:

¿Cuántos días de vacaciones le corresponde a un trabajador?

Cada trabajador tiene el derecho a disfrutar de un período de vacaciones luego de completar un año o 12 meses de servicio en la empresa. Este descanso tiene una duración mínima de 15 días hábiles.

Uno de los aspectos a considerar es que los días sábados y domingos no se consideran como días hábiles para efectos de las vacaciones. Por lo tanto, si se toman todos los días de vacaciones correspondientes, estos abarcarán un total de 21 días consecutivos.

Si bien una empresa puede optar por ofrecer a sus trabajadores más de los 15 días de vacaciones establecidos por ley, esto dependerá de los beneficios acordados en el contrato laboral. Sin embargo, la cantidad de días nunca podrá ser inferior a los 15 días mínimos garantizados por el año de servicio.

Cálculo de vacaciones en Chile

Los trabajadores que acumulen más de 12 meses de servicio tienen el derecho de disfrutar de al menos tres semanas de vacaciones completamente pagadas. Aunque muchos desconocen las fórmulas utilizadas en el proceso de remuneración para calcular las vacaciones, en realidad el cálculo es bastante sencillo.

Para determinar la duración de las vacaciones, simplemente se deben considerar los quince días hábiles establecidos por ley y sumarlos a la remuneración correspondiente a los días inhábiles que abarca el período vacacional.

En cuanto al cálculo de los días de vacaciones acumulados, cada trabajador tiene derecho a 1,25 días por cada mes trabajado. Es decir, a medida que se cumplen los meses laborales, se van acumulando los días de descanso.

Es importante tener en cuenta que las vacaciones no generan un pago adicional aparte de la remuneración mensual. Sin embargo, el trabajador tiene la garantía de recibir su sueldo completo al finalizar el mes, incluso si ha estado ausente debido a sus vacaciones.

¿Qué sucede con las vacaciones no gozadas?

Si un trabajador no ha tomado todas sus vacaciones en un período determinado, tiene derecho a acumular esos días para el próximo año. Sin embargo, la acumulación de vacaciones no gozadas tiene un límite de dos años.

En caso de que el trabajador no pueda tomar sus vacaciones acumuladas debido a la terminación del contrato laboral, tiene derecho a recibir una indemnización equivalente al 100% del valor monetario de las vacaciones no gozadas.

¿Las vacaciones se pueden pagar en lugar de tomarlas?

Las vacaciones no se pueden reemplazar por un pago en efectivo ya que son un derecho irrenunciable del trabajador. Sin embargo, existen situaciones excepcionales en las que se puede llegar a un acuerdo entre el empleador y el trabajador para que las vacaciones se paguen en lugar de ser tomadas. Estas situaciones generalmente están reguladas por un convenio colectivo o por acuerdos específicos entre las partes involucradas.

Regulaciones especiales

Además de las disposiciones generales sobre las vacaciones, existen regulaciones especiales que se aplican a ciertos casos particulares. A continuación, se detallan algunas de estas regulaciones:

a) Trabajadores a tiempo parcial

Estos trabajadores tienen una jornada laboral reducida en comparación con los trabajadores a tiempo completo, también tienen derecho a vacaciones. Sin embargo, el cálculo de vacaciones para estos trabajadores se realiza de manera proporcional a las horas trabajadas.

En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, el cálculo de las vacaciones se basa en la relación entre las horas trabajadas y las horas de un trabajador a tiempo completo. Por ejemplo, si un trabajador a tiempo parcial trabaja la mitad de las horas de un trabajador a tiempo completo, sus días de vacaciones se calcularán en base a esa proporción.

b) Trabajadores con contrato a plazo fijo

Si el contrato a plazo fijo es igual o superior a un año, el trabajador tiene derecho a las mismas vacaciones que un trabajador con contrato indefinido. Sin embargo, si el contrato tiene una duración inferior a un año, el período de vacaciones se calculará de manera proporcional al tiempo de servicio.

Es importante revisar el contrato a plazo fijo y verificar las condiciones específicas relacionadas con las vacaciones para garantizar que se cumplan los derechos correspondientes.

c) Trabajadores con enfermedades o incapacidades

Cuando un trabajador se encuentra enfermo o incapacitado durante el período de vacaciones, se aplican ciertas regulaciones especiales. En estos casos, el trabajador tiene derecho a interrumpir el período de vacaciones y solicitar una licencia médica que justifique su ausencia.

Si el trabajador presenta un certificado médico válido que confirma su enfermedad o incapacidad, los días de ausencia debido a estas circunstancias no se considerarán como días de vacaciones. El trabajador podrá retomar sus vacaciones una vez que se haya recuperado y pueda disfrutar de su descanso adecuadamente.

Es necesario que el trabajador informe a su empleador de inmediato sobre su enfermedad o incapacidad y presente el certificado médico correspondiente para justificar la ausencia durante los días de enfermedad.

d) Otros casos especiales

Además de los casos mencionados anteriormente, existen otras situaciones particulares que pueden tener regulaciones especiales en relación con las vacaciones. Estos casos pueden incluir trabajadores que pertenecen a sectores específicos, como la minería o la agricultura, o aquellos que están sujetos a convenios colectivos que establecen condiciones particulares para las vacaciones.