La contratación de menores de edad es una práctica que se realiza habitualmente en período de vacaciones, momento donde los jóvenes buscan generar unos ingresos y adquirir experiencia en el mercado laboral. Para ello, en Chile existen normas establecidas que deben ser cumplidas por parte del empleador. A continuación te explicamos algunas de ellas.

Para los menores de edad, la ley establece restricciones adicionales. Los jóvenes entre 15 y 17 años solo pueden trabajar con la autorización de sus padres o tutores y en actividades que no comprometan su salud o desarrollo. La jornada laboral no puede exceder las 8 horas diarias ni las 30 horas semanales. En este caso la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente para menores de 18 años de edad, calculado proporcionalmente en relación a las horas semanales pactadas.

¿Desde qué edad puede trabajar un menor de edad?

En Chile, la edad mínima para trabajar es de 15 años.

¿Qué condiciones dice el marco legal para el trabajo de un menor de edad?

La contratación de un menor de edad se deberá sujetar a las siguientes reglas especiales:

• a) Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de aquellos que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido.
• b) Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado personal;

¿Cuál es la remuneración mínima para un trabajador menor de edad?

El ingreso mínimo mensual para trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años es de $372.989.

Además, si el trabajo incluye comisiones por ventas, estas deben estar claramente especificadas en el contrato de trabajo. También hay que tener presente que en los establecimientos de comercio y de servicios, si se trabaja un día domingo, la remuneración de cada trabajador se pagará con el 30% de recargo.

¿Qué se recomienda a los adultos responsables de los menores de edad que van a trabajar?

• Verificar la legalidad y condiciones laborales:
• Autorización expresa
• Compatibilidad con la educación
• Control de horarios y jornadas

¿Se contempla un período específico de trabajo para un menor de edad?

Sí, la legislación contempla períodos específicos de trabajo para menores de edad. En Chile, los adolescentes entre 15 y 17 años de edad pueden trabajar siguiendo una serie de condiciones diseñadas para proteger su salud y desarrollo. Estos son algunos detalles específicos con respecto a los períodos de trabajo:

• Los menores de edad no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales.
• No se les permite trabajar más de ocho horas diarias.
• La jornada laboral durante el año escolar no debe exceder las seis horas diarias.
• No se les permite pactar horas extraordinarias.

La importancia de un contrato laboral escrito

Recomendamos firmemente exigir siempre un contrato laboral por escrito. Este documento debe detallar el período de trabajo, el horario, el sueldo y las condiciones de pago. Además, asegura que el trabajador esté cubierto por las cotizaciones de salud y AFP, y protegido en caso de accidentes laborales. Es crucial que tanto los jóvenes como los empleadores estén claros sobre las condiciones desde el inicio para conocer los derechos y obligaciones de cada parte.

¿Puede un menor de edad trabajar bajo un contrato fijo o un contrato indefinido?

Sí, los menores de 18 años pueden convenir contratos de trabajo de pazlo fijo o indeterminado (indefinidos). También pueden ser contratados en virtud de un contrato por obra, faena o servicio determinado.

¿Se debe realizar un contrato para contratar a un menor de edad?

Un trabajador menor de edad debe trabajar con un contrato de trabajo, sin excepción. Al tomar en cuenta que su período de trabajo no siempre será mayor a 30 días, se recomienda formalizar un contrato de trabajo a plazo fijo. Este documento permite que el trabajador menor de edad pueda realizar sus funciones con completa normalidad y garantiza el pago de su remuneración en proporción a las horas trabajadas durante el mes.

Derechos sobre horarios y días de descanso

En cuanto a la jornada laboral, la ley establece ciertas restricciones para proteger a los trabajadores, sobre todo en fechas festivas. Los trabajadores del comercio no pueden laborar más allá de las 20:00 horas los días 24 y 31 de diciembre, lo que asegura un descanso adecuado en vísperas de las festividades.

Además, la ley garantiza que los empleados tengan al menos dos días de descanso dominicales al mes, aunque este derecho no aplica para los contratos de 30 días o menos o aquellos con jornadas que no superen las 20 horas semanales.

Horas extras y su pago

El trabajo en el sector retail durante las fiestas de fin de año implica a menudo horas extras. La legislación chilena permite que los empleadores amplíen la jornada laboral hasta dos horas adicionales por día durante nueve días, distribuidos dentro de los últimos 15 días  previos a la Navidad. Estas horas deben ser remuneradas como horas extraordinarias.

Funcionamiento del comercio en Navidad y Año Nuevo

En relación al funcionamiento del comercio durante las fiestas, las autoridades han recordado que tanto el 25 de diciembre como el 1 de enero son feriados obligatorios e irrenunciables, lo que significa que el comercio debe cerrar a las 20:00 horas del 24 de diciembre y hasta las 06:00 horas del 26 de diciembre, y entre las 20:00 horas del 31 de diciembre y las 06:00 horas del 2 de enero.

Sin embargo, existen excepciones. Los trabajadores de ciertos establecimientos, como clubes, restaurantes, cines, discotecas, aeropuertos, farmacias de urgencia y tiendas de conveniencia en servicentros, están exentos de este feriado. En estos casos, los empleadores deben garantizar que los trabajadores tengan derecho a un descanso compensatorio cada dos años si continúan trabajando con el mismo empleador.

Las infracciones a esta normativa pueden ser sancionadas con multas que van desde las 5 UTM ($336.470) hasta las 20 UTM ($1.345.880) por cada trabajador afectado por el incumplimiento.

Consejos para todo trabajador menor de edad

Es importante considerar los siguientes pasos al momento de buscar una oportunidad laboral:

1. Exige un contrato escrito que defina claramente tus condiciones laborales, incluyendo salario, horario y beneficios.
2. Infórmate sobre las horas extraordinarias y asegúrate de que te las paguen adecuadamente.
3. Verifica que el sueldo sea igual o superior al mínimo legal.
4. Si eres menor de edad, asegúrate de que el trabajo no ponga en riesgo tu salud o bienestar.
5. Revisa el cumplimiento de los feriados irrenunciables, especialmente si trabajas en comercio o servicios.

 Aunque diciembre ofrece muchas oportunidades para los jóvenes, es esencial que estén bien informados sobre sus derechos laborales para aprovechar estas oportunidades de manera segura y justa.

La Ley Karin es una ley laboral cuyo propósito es establecer las normas y el protocolo requeridos en las empresas para lograr el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo.

Esta ley aplica a todo el territorio chileno y está vigente desde el primero de agosto del año 2024.

Resumen de la Ley Karin

  Ley 21.643 lleva el nombre de Ley Karín en honor a la enfermera Karín Salgado, un evento sucedido en el año 2019, luego de haber terminado con su vida por acoso laboral. Ella dejó una carta donde comenta que, en un hospital, lugar donde ella trabajaba, era hostigada constantemente por sus superiores.

La Ley Karin modifica el Código del Trabajo incorporando un protocolo de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. 

Ahora el reglamento interno de las empresas debe incluir un protocolo para cada una de estas etapas y debe ser comunicados al personal para que puedan realizar las denuncias correspondientes.

En el caso que una empresa no tenga un reglamento interno deberá crear los protocolos de todas maneras.

El Código del Trabajo ya contaba con la definición del concepto de acoso laboral y sexual. Ahora las empresas tienen que tratar con la ampliación del concepto a una definición nueva, que agrega la violencia en el trabajo, indicando actitudes y acciones que puedan provocar violencia al trabajador.

La Superintendencia del Seguro Social (SUCESO) publicó el 7 de junio de 2024 la circular 3813, que imparte instrucciones a los organismos administradores y empresas con administración delegada que complementa con el reglamento oficial de la Ley, publicada el 3 de julio de 2024.

Debe tomarse con seriedad, pues requiere de un cambio cultural de los trabajadores para comprender que muchos hábitos y rutinas, que antes pudieron ser omitidas sin importancia, son ahora causales para una denuncia por medio de la Ley Karín. 

Una denuncia se puede hacer en forma verbal o escrita, donde el documento debe estar firmado por el denunciante.

Tras una denuncia, el empleador debe iniciar una investigación interna, para luego hacer entrega de los antecedentes a la Dirección del Trabajo, quien entrengará la determinación a seguir. 

Preguntas Frecuentes de la Ley Karin