El finiquito es un documento formal que se debe suscribir entre las partes para dar termino formal a una relación laboral, en el finiquito deben incorporarse todos los derechos que tiene el trabajador dependiendo de la causal de término del contrato de trabajo, las indemnizaciones si corresponde, el feriado progresivo y las vacaciones pendientes que no haya hecho uso el trabajador durante la vigencia de su contrato de trabajo.

Forma de suscribir un finiquito

El finiquito tiene 2 formas de suscribirse, la primera es que tanto empleador como trabajador concurran con el finiquito ante un notario y éste certifique la concurrencia de ambos en el documento, la segunda forma es a través del portal de la empresa en la Dirección del Trabajo, en donde el empleador sube los términos del finiquito, luego este es enviado al ex trabajador quien lo debe autorizar mediante el uso de su clave única (la que entrega el Registro Civil), finalmente el finiquito vuelve autorizado al empleador quien debe pagar el finiquito a través de la misma plataforma de la Dirección del Trabajo para que el dinero sea entregado al trabajador usando la DT como intermediario y ministro de fe.

¿Qué se debe incluir en el finiquito?

En el finiquito se deben incorporar todas las prestaciones, indemnizaciones y derechos que se devengan en beneficio del trabajador al momento del término de la relación laboral, entre las que encontramos:

Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca las causales de los números 4, 5 o 6 del articulo 159 o cualquier causal del articulo 160 o la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al ex trabajador un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, el empleador que invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajado.

Indemnización por años de Servicio

El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente 1 año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y, de no existir tal pacto, la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración.

Esta indemnización debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito, el que debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes. De esta forma, lo que condiciona el pago del beneficio es el tiempo de vigencia del contrato, esto es, que haya estado vigente por un año o más y, en segundo término, que la causal aplicada para el término del contrato sea alguna de las establecidas por el artículo 161 del Código del Trabajo.

Feriado proporcional

De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar 1 año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por 12 (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado).

Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).

Feriado Legal

El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de 1 año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (vacaciones), con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. En relación a las vacaciones la Dirección del Trabajo ha sostenido que constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley.

Indemnizaciones Voluntarias

Según lo establecido en el artículo 164 del Código del Trabajo, las partes se encuentran facultadas para convenir una indemnización a todo evento, esto es, pagada con motivo de la terminación del contrato de trabajo cualquiera sea la causal que lo origine.

¿Qué puede descontar el empleador en el finiquito?

El empleador en el finiquito solo puede descontar impuestos que se devenguen en el finiquito que sean de retención según la ley, como es el caso del Impuesto Único de los Trabajadores, la cotizaciones de seguridad social si corresponden, ahorro previsional voluntario que tenga el trabajador, cuotas sindicales en caso que el trabajador este asociado al sindicato, y descuentos por pensión de alimentos establecida la retención por resolución judicial.

Hay otros descuentos permitidos pero que tienen ciertos condicionantes, tales como, los créditos insolutos de Cajas de Compensación en donde la Dirección del Trabajo ha señalado que no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensación pacten privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus avales, que sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización por término del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito social. Sin embargo, para efectuar el descuento del finiquito del saldo del crédito social que pudiere adeudar el trabajador se requiere que se exprese nuevamente la voluntad de aceptar el descuento del saldo insoluto al momento de suscribirse el finiquito, según así se indica en dictamen 2991/37 de 07/08/2014.

También el empleador podrá descontar en el finiquito sus aportes al seguro de cesantía del trabajador bajo ciertas condiciones, dado que la eventual indemnización por años de servicios a que tendría derecho el trabajador en el caso de ser despedido por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa o por desahucio, no se ve afectada, pero se imputa a esta indemnización la parte del Saldo de la Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador (1,6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan. De esta manera, el empleador se encuentra facultado para descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que se ha aportado a la cuenta individual del trabajador. Sin embargo el empleador que pretende imputar a la indemnización sus aportes al sistema de cesantía, deberá solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía que le determine el monto de tales aportes así como la rentabilidad que generó.

No se permiten otros descuentos en el finiquito, a menos que tales descuentos hayan sido aceptados por el trabajador y consten por escrito, con todo, deberá ratificar su aceptación nuevamente al suscribir el finiquito, de lo contrario no procedería el descuento.

¡Los servicios de outsourcing son oportunidades para las empresas! Y en Chile existe una amplia variedad, desde tecnología hasta recursos humanos, marketing digital y más. Esta diversidad de servicios permiten encontrar soluciones personalizadas y gestiones mucho más eficientes para lograr un crecimiento sostenible en el tiempo.

¿Quieres aprender más de este tipo de servicio? Sigue leyendo en el siguiente artículo.

¿Qué es el outsourcing?

El outsourcing, también conocido como «externalización», es el proceso donde una empresa contrata a un proveedor de servicios externos para gestionar y realizar actividades específicas que antes se llevaban a cabo internamente. Estas actividades pueden estar relacionadas con diversas áreas, como los servicios de tecnología de la información, la contabilidad y finanzas, los recursos humanos, la atención al cliente, el marketing digital y muchos otros.

En Chile, los servicios de outsourcing se han convertido en una opción cada vez más popular para las empresas que buscan mejorar su eficiencia operativa y concentrarse en sus competencias principales. Al externalizar ciertas funciones a proveedores de servicios especializados, las empresas pueden acceder a talentos altamente capacitados y a la vez, reducir los costos operativos sin perder los niveles de calidad.

¿Cuáles son los tipos de outsourcing?

Existen varios tipos de outsourcing que las empresas pueden utilizar según sus necesidades específicas. Algunos de los más comunes en el país son los siguientes:

Soportes informáticos o Tecnología de la Información (TI)

El outsourcing de TI implica externalizar las funciones relacionadas con la gestión de la infraestructura tecnológica, el desarrollo de software, el soporte técnico, la seguridad informática y otros servicios relacionados. Las empresas pueden contratar proveedores de servicios de TI para manejar sus necesidades tecnológicas y garantizar un funcionamiento eficiente de sus sistemas y redes.

Procesos de Negocio (BPO)

El BPO se refiere a la externalización de procesos empresariales específicos, como la gestión de recursos humanos, la contabilidad y finanzas, la gestión de la cadena de suministro, el servicio al cliente y otros procesos administrativos. Al externalizar estos procesos a proveedores de servicios,  las empresas pueden beneficiarse de la experiencia y eficiencia de los especialistas externos, permitiéndoles enfocarse en actividades estratégicas.

Recursos Humanos (RRHH)

El outsourcing de RRHH implica externalizar funciones relacionadas con la gestión del talento, como reclutamiento y selección, administración de nóminas, capacitación y desarrollo, gestión de desempeño y beneficios laborales. Con esto las empresas pueden aprovechar su experiencia y conocimientos en la gestión del capital humano y liberar recursos internos para otros aspectos del negocio.

Marketing Digital

En el mundo digital de hoy, muchas empresas optan por externalizar sus actividades de marketing con especialistas. Esto puede incluir servicios como la gestión de redes sociales, el diseño web, el posicionamiento en buscadores (SEO), la publicidad en línea, la generación de contenido y la gestión de campañas de marketing en línea. El outsourcing de marketing digital permite a las empresas acceder a expertos en la materia y obtener resultados efectivos en su estrategia de marketing en línea.

Servicio al Cliente

El outsourcing de servicio al cliente implica externalizar las funciones de atención al cliente, como el soporte telefónico, el chat en línea, el correo electrónico de soporte y las redes sociales. Esto permite a las empresas  garantizar una atención al cliente eficiente y de calidad, liberando recursos internos para enfocarse en otras áreas del negocio.

Diseño Gráfico y Creativo

Muchas empresas también externalizan sus necesidades de diseño gráfico y creativo a proveedores de servicios en Chile. Esto puede incluir el diseño de logotipos, diseño de sitios web, creación de contenido visual, diseño de materiales promocionales y más, para obtener resultados visualmente atractivos y de alta calidad.

Estos son solo algunos ejemplos de los tipos de outsourcing disponibles en Chile. Cada tipo de outsourcing tiene sus propias ventajas y beneficios, y las empresas deben evaluar cuidadosamente sus necesidades y objetivos antes de decidir externalizar funciones específicas.

Beneficios de los Servicios de Outsourcing en Chile

Estos servicios ofrecen una serie de beneficios que pueden impulsar el éxito empresarial. Algunos de los beneficios más destacados incluyen el acceso a talento especializado, reducción de costos operativos, enfoque en el Core Business, flexibilidad y escalabilidad, mejora de la calidad y reducción del riesgo y cumplimiento regulatorio.

Estas son solo algunas de las garantías que se pueden obtener con los servicios específicos y que pueden mejorar considerablemente las gestiones de los negocios.

¿Estás considerando contratar un servicio Outsourcing?

Aunque estos servicios ofrecen beneficios, es importante tener en cuenta algunas consideraciones antes de tomar la decisión de externalizar. Algunos aspectos que puedes considerar son:

Debes tener en cuenta que con la nueva ley de 40 horas semanales tu contrato se deberá modificar para cumplir con la legislación laboral. El Anexo de Contrato de Trabajo puede ser una herramienta útil para hacerlo de manera legal y adecuada. ¿En qué se relacionan y por qué es tan importante que este cambio quede por escrito en el anexo? Sigue informándote en el siguiente artículo.

¿Qué es el anexo de contrato de trabajo en Chile?

El anexo de contrato en Chile es un documento que se utiliza para modificar las condiciones establecidas en un contrato laboral vigente. Es decir, es una adición al contrato original que especifica cambios en aspectos como el sueldo, horarios de trabajo, funciones o responsabilidades del trabajador, entre otros.

El anexo debe ser acordado entre el empleador y el trabajador y debe ser firmado por ambas partes para que tenga validez legal. Es importante destacar que el anexo no puede ir en contra de las leyes laborales chilenas, por lo que cualquier modificación que se incluya en él debe estar dentro del marco legal.

Por ejemplo, si un trabajador y su empleador acuerdan aumentar el sueldo del trabajador después de un año de trabajo, pueden firmar un anexo al contrato original especificando el nuevo monto y la fecha en que se hará efectivo el aumento.

Es importante que los trabajadores revisen cuidadosamente cualquier anexo que se les presente antes de firmarlo, para asegurarse de que estén de acuerdo con los cambios propuestos y de que estos sean legales. Si tienen dudas o preocupaciones, pueden consultar a un abogado laboral para obtener asesoría y proteger sus derechos.

¿Cuándo se utiliza el Anexo de Contrato de Trabajo?

Este anexo es un documento que se utiliza para modificar o ampliar las condiciones del contrato original que se firmó al inicio del trabajo. Se debe realizar en casos específicos en los que se necesite hacer cambios a las condiciones laborales que ya se habían acordado.

En general, el Anexo de Contrato de Trabajo se utiliza en dos situaciones principales:

1. Cuando se necesita ampliar la duración del contrato original. Por ejemplo, si el contrato inicial era por un año, pero se necesita extenderlo por tres años más.
2. Cuando se necesitan hacer cambios en las condiciones laborales acordadas en el contrato original. Esto podría incluir cambios en el salario, en las horas de trabajo, en las funciones o responsabilidades del trabajador, o en los beneficios que se ofrecen, como seguros de salud o vacaciones.

¿Debo hacer un Anexo de Contrato de Trabajo por la Ley que reduce la jornada a 40 horas semanales?

Si tu contrato actual ya establece una jornada laboral de 40 horas a la semana o menos, entonces no es necesario hacer un Anexo de Contrato de Trabajo para ajustar tus horas de trabajo a la nueva ley. Sin embargo, si tu contrato actual establece una jornada laboral de más de 40 horas a la semana, entonces sí es necesario hacer un Anexo de Contrato de Trabajo para ajustar tus horas de trabajo a la nueva ley.

El Anexo de Contrato de Trabajo se utilizaría, en este caso, para ajustar la jornada laboral establecida en tu contrato original para cumplir con la nueva ley de 40 horas semanales.

¿Cuánto plazo tengo para hacer el Anexo de Contrato de Trabajo?

No existe un plazo específico para firmar el Anexo de Contrato de Trabajo en relación a la nueva ley de 40 horas semanales. Sin embargo, es recomendable hacerlo lo antes posible para asegurarte de que tu contrato se ajuste a la normativa vigente y evitar posibles sanciones.

Una vez firmado el anexo, este deberá ser cargado al portal de la empresa en la Dirección del Trabajo (DT) dentro de un plazo no superior a 15 días.