¿Es el aguinaldo de navidad un derecho adquirido o un beneficio voluntario?

La respuesta depende del tipo de relación laboral y de la existencia —o no— de un acuerdo formal.

¿Es el aguinaldo de navidad un derecho o un derecho voluntario?

De acuerdo con la normativa vigente, en el sector privado, el aguinaldo de navidad no es una obligación legal, sino un beneficio convencional, es decir, debe ser pactado entre las partes.

Si no está establecido en el contrato o instrumento colectivo, pero el empleador lo entrega igualmente, se entiende como beneficio voluntario.

En cambio, para los trabajadores del sector público el aguinaldo es obligatorio, ya que cada año se fija mediante la ley de reajuste de remuneraciones de los empleados estatales.

Uno de los elementos más relevantes es la costumbre laboral: cuando un empleador entrega aguinaldo de forma constante durante años, aunque no exista un acuerdo formal, el beneficio pasa a constituir una cláusula tácita del contrato de trabajo. En ese caso, no puede ser eliminado sin la aprobación de los trabajadores.

Por ello, si una empresa decide dejar de pagar un aguinaldo que ha sido otorgado reiteradamente, estaría incumpliendo su contrato.

¿Cuánto es el monto del aguinaldo de navidad?

Respecto al monto, respecto al aguinado de navidad, debe ser fijado en el contrato cuando está pactado.

En casos de aguinaldos voluntarios, es el empleador quien define la suma que se entregará, también pueden existir diferencias de pago según jerarquías o responsabilidades dentro de la organización, “siempre que tales criterios sean objetivos y transparentes”.

¿Existe discriminación para escoger a quiénes entregar un aguinaldo navideño?

Sobre la posibilidad de entregarlo a unos trabajadores sí y a otros no, la regla es clara:

• Si está pactado individualmente, cada trabajador puede o no haber acordado este beneficio.
• Si es voluntario, debe aplicarse de manera universal para evitar discriminaciones.
• Ante cualquier vulneración o incumplimiento, los trabajadores pueden realizar una denuncia en la Inspección del Trabajo, organismo que fiscaliza y resuelve controversias.

Recomendaciones para gestionar el aguinaldo de navidad

Como Edig te podemos entregar una serie de recomendaciones tanto para trabajadores como para empleadores:

Formalizar acuerdos para evitar conflictos

Lo ideal es dejar por escrito cualquier beneficio recurrente, como el aguinaldo, para evitar interpretaciones o disputas futuras.La claridad en los contratos evita que beneficios voluntarios se transformen en obligaciones no previstas.

Revisar la historia laboral de la empresa

Se recomienda que las empresas revisen si han entregado aguinaldo de manera sostenida en el tiempo:
Si se ha otorgado por años, aunque haya sido voluntario, ya se considera parte del contrato.
Es un error común creer que se puede suspender sin consecuencias.

Comunicación clara con los trabajadores

Una comunicación anticipada y transparente ayuda a mantener un buen clima laboral, sobre todo en fechas sensibles como Navidad.

Se sugiere informar con anticipación montos, fechas y condiciones del aguinaldo navideño.

Evitar diferencias injustificadas

Al otorgar aguinaldos distintos según cargos o áreas, se debe justificar adecuadamente.

No se puede discriminar arbitrariamente. Las diferencias deben estar ligadas a razones objetivas, como responsabilidades, antigüedad o estructura jerárquica.

Denunciar cuando corresponda

La Inspección del Trabajo está para proteger derechos. Si un beneficio se ha transformado en cláusula tácita y deja de pagarse, corresponde denunciar.

El aguinaldo como herramienta de clima laboral

El aguinaldo aporta a la motivación, el sentido de pertenencia y el buen ambiente laboral. Muchas veces genera más cohesión que otros incentivos del año.

La ley garantiza al menos tres horas de permiso pagado para sufragar, prohíbe que los empleadores impidan el voto y protege a quienes sean designados vocales de mesa o delegados electorales.

Los empleadores y trabajadores deben conocer las normas que regulan el derecho a voto y los permisos laborales durante los comicios.

El objetivo es facilitar la participación ciudadana y asegurar que nadie vea afectada su jornada o remuneración por ejercer su deber cívico.

Permiso laboral para votar: derecho garantizado por ley

Los trabajadores que deban prestar servicios el día de la elección tienen derecho a ausentarse de sus labores por al menos tres horas para sufragar, sin que esto implique descuento en sus remuneraciones.

Este permiso es mínimo, por lo que empleador y trabajador pueden acordar un tiempo mayor si las condiciones lo requieren.

En el caso de empresas con turnos o jornadas especiales, la ley obliga a ajustar los horarios o rotaciones para permitir el ejercicio del voto. Además, ninguna autoridad ni empleador puede exigir trabajo que impida sufragar, según lo establece el DFL 2, de 2017, que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº18.700, orgánica constitucional sobre votaciones populares y escrutinios, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia.

Si eres vocal de mesa o delegado electoral

Los trabajadores designados como vocales de mesa, delegados ante juntas electorales o miembros de colegios escrutadores tienen derecho a permiso laboral por todo el tiempo necesario para cumplir estas funciones.

En estos casos, el empleador no puede aplicar descuentos ni sanciones, debiendo otorgar los permisos correspondientes para el cumplimiento del deber cívico.

Ajustes de turnos y permisos durante la jornada electoral

El permiso para sufragar debe otorgarse dentro de la jornada laboral. Los empleadores pueden coordinar con sus trabajadores el momento más adecuado para ausentarse y evitar interrupciones en los procesos productivos.

En las empresas que deban funcionar el domingo electoral, se recomienda planificar con anticipación para garantizar que todos los trabajadores puedan votar o cumplir sus deberes electorales sin dificultades.

Derechos de los vocales de mesa

Quienes sean llamados a desempeñar el rol de vocal de mesa o delegado electoral cuentan con permiso por todo el tiempo necesario para cumplir su función.

La ley prohíbe expresamente que se les descuenten remuneraciones o se les apliquen medidas disciplinarias por ausentarse el día de la elección.

Sanciones para quienes impidan el derecho a sufragio

El director laboral de EDIG, José Miguel Martínez aclara que los empleadores que no otorguen el permiso mínimo legal o impidan que sus trabajadores voten podrán ser sancionados con multas entre 5 y 50 UTM.

En el caso de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica (mall, strip center, etc.), el día de la elección corresponde a feriado obligatorio e irrenunciable para sus trabajadores.

Cabe recordar, que la Dirección del Trabajo realizará fiscalizaciones durante todo el proceso electoral para asegurar el cumplimiento de la normativa y recibir denuncias de eventuales infracciones.

En Edig te entregamos una serie de recomendaciones para empleadores y trabajadores:

1. Planifica con anticipación: si trabajas el domingo electoral o tienes turno especial, informa a tu empleador que ejercerás tu derecho a voto o cumplirás función de vocal.
2. Coordina horarios: acuerda con tu empleador el mejor momento para ausentarte y sufragar sin afectar las operaciones.
3. Guarda evidencia: conserva el comprobante de votación o el nombramiento como vocal de mesa, útil en caso de controversia.
4. Si eres empleador: organiza los turnos con anticipación y evita descuentos indebidos. El incumplimiento puede acarrear sanciones significativas.
5. Coordina con los vocales: asegúrate de facilitar su participación y planificar su retorno sin afectar la continuidad del trabajo.