En Chile la recuperación de deudas puede ser un desafío para las empresas. Sin embargo, contar con estrategias efectivas puede marcar la diferencia entre el éxito y la dificultad financiera. En este artículo, te contaremos algunas estrategias probadas y efectivas para mejorar la recuperación de las deudas, como la segmentación de clientes o la utilización de tecnologías avanzadas. También podrás descubrir enfoques prácticos que te ayudarán a maximizar tus esfuerzos de cobranza y obtener resultados exitosos en este contexto competitivo.

Segmenta a tus clientes

Una de las claves para optimizar los esfuerzos de una cobranza eficiente es la segmentación de clientes. Clasifica a tus deudores en diferentes categorías, como por ejemplo según su historial de pago, situación financiera y/o comportamiento. Con esto, podrás personalizar tus estrategias de recuperación de deudas y adaptar tus acciones según las características específicas de cada segmento.

Comunica de forma clara y efectiva

Una comunicación clara y efectiva construye relaciones de confianza, por lo que es esencial para la recuperación de deudas. Intenta mantener una comunicación abierta y transparente con tus deudores, proporcionándoles información clara sobre sus deudas, plazos de pago y opciones disponibles.

También puedes establecer canales de comunicación efectivos, como el correo electrónico y el teléfono, y asegúrate de mantener una actitud profesional y respetuosa en todo momento.

Optimiza los procesos de cobranza con la tecnología

Aprovechar las tecnologías inteligentes para mejorar significativamente tus esfuerzos de recuperación de deudas. Actualmente existen sistemas de gestión de cobranza automatizados que te permiten rastrear y administrar de manera eficiente las deudas pendientes. También puedes considerar el uso de inteligencia artificial y el aprendizaje automático para identificar patrones de pago y predecir comportamientos futuros para tomar decisiones más informadas y estratégicas.

Fomenta el cumplimiento de pagos con acuerdos flexibles

Las negociaciones flexibles son herramientas poderosas en la recuperación de deudas. Comprende las dificultades financieras de tus deudores y ofrece opciones de pago alternativas, como planes de pago escalonados o reducciones de intereses. Al ser flexible, aumentarás las posibilidades de que tus deudores cumplan con sus compromisos y evitarás recurrir a medidas más drásticas.

Estas estrategias y algunos enfoques adaptados al contexto local podrán ayudarte a recuperar esos pagos adeudados. Recuerda implementar la segmentación de clientes, establecer una comunicación clara y efectiva, utilizar tecnologías avanzadas y fomentar la negociación y acuerdos flexibles para mejorar significativamente tus esfuerzos de cobranza y aumentar la tasa de recuperación de deudas.

La clave está en comprender las necesidades de tus deudores y adaptar tus acciones en consecuencia, construyendo relaciones de confianza y buscando soluciones mutuamente beneficiosas.

En todos los contratos de trabajo existe la posibilidad de que el empleador anticipe antes del pago de la remuneración, parte de ésta, lo anterior es consensual, así como todos los acuerdos que puedan pactar entre el empleador y el trabajador. El monto pagado al trabajador por concepto de anticipo de sueldo, se descontará de la remuneración líquida que deba percibir el trabajador en su liquidación mensual de remuneraciones.

¿Tiene tope el anticipo de sueldo?

El anticipo de sueldo no tiene tope legal, aunque por su naturaleza constituye un adelanto de la remuneración que deba percibir el trabajador en su liquidación de remuneraciones total, por tanto, el anticipo podrá ser total o parcial y en la practica el anticipo no supera el monto líquido que percibiría el trabajador en su liquidación total.

¿Es obligatorio que el empleador otorgue anticipo de sueldo a sus trabajadores?

El empleador no se encuentra obligado a dar anticipos a los trabajadores, salvo que de mutuo acuerdo las partes hayan establecido tanto su monto como su fecha de otorgamiento en un instrumento respectivo, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que a falta de tal acuerdo la reiteración en el tiempo de dicha práctica haya llegado a constituir una cláusula tácita, ésta circunstancia debe ser verificada mediante una fiscalización previa efectuada por funcionarios de la Dirección del Trabajo.

¿En que consiste la cláusula tácita de anticipo de sueldo?

Como el contrato de trabajo en Chile es consensual (esto significa que debe ser acordado entre trabajador y empleador cumpliendo los requisitos del Código del Trabajo), toda práctica que sea reiterativa en el tiempo y que tanto empleador como trabajador participen en forma voluntaria sin reclamar, implica tácitamente un acuerdo entre ambos, por tanto, en una fiscalización de la Dirección del Trabajo, se podría determinar que al existir esta práctica reiterativa en el tiempo entre empleador y trabajador, se entiende tácitamente que forma parte del contrato de trabajo y por tanto, no puede dejar de cumplirse en lo sucesivo, a menos que tanto empleador y trabajador lo pacten por escrito.

¿Puede el empleador negarse a pagar un anticipo al trabajador?

Como el anticipo de sueldo debe ser consensuado entre empleador y trabajador, si un trabajador solicita un anticipo de sueldo el empleador puede autorizarlo o denegarlo porque no se encuentra obligado legalmente a pagar un anticipo. A menos que el pago del anticipo de sueldos se encuentre previamente pactado entre trabajador y empleador o pactado en un contrato colectivo con sus trabajadores, a menos también que exista una práctica previa habitual de pago de anticipo de sueldos, sólo en estos 3 casos mencionados el empleador no podrá negar un anticipo de sueldos, en todos los demás casos el empleador si puede negarlo.

¿El anticipo está tratado por el Código del Trabajo?

El anticipo de sueldo no está específicamente regulado en el Código del Trabajo. Sin embargo, la entrega de anticipos puede ser regulada a través de acuerdos o convenios colectivos entre los empleadores y los trabajadores, en los cuales se establecen las condiciones y términos para estos adelantos de remuneración.

Es importante destacar que, aunque no existe una regulación específica en el código, los empleadores pueden optar por otorgar adelantos de sueldo como un beneficio adicional a sus trabajadores, siempre y cuando se establezcan las condiciones y términos de manera clara y consensuada entre las partes involucradas.

Dictamen ORD.: Nº2676/140:

3) Las deducciones de los anticipos de remuneración no constituyen descuentos en los términos previstos por el artículo 58 del Código del Trabajo, por lo cual no resulta aplicable en tal caso el tope consignado el inciso 2º de dicho precepto.

¿Sabías que existe una jornada de trabajo más extensa de 45 horas semanales y amparada por ley? Como todas, tiene características y requisitos que se deben cumplir. Averigua todo lo que debes saber sobre el artículo 22 a continuación.

¿Cuáles son las características del artículo 22?

La jornada parcial del artículo 22 tiene algunas características que debes conocer, como:

1. Este tipo de contrato no cuenta con exigencias de horario y por lo tanto no existe un control de entrada o salida desde el establecimiento.
2. En concordancia con el punto anterior y al no tener una definición horaria, en este contrato tampoco aplican los pagos de horas extras. Es decir, la remuneración se acuerda fija, independiente si se prestan servicios por más tiempo.
3. El trabajador no tiene la obligación de asistir presencialmente al lugar donde ejerce sus labores, pudiendo realizarlas en modo teletrabajo.

¿Qué dice textualmente el artículo 22?

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.

Interpretación del artículo 22 ¿Qué quiere decir?

De acuerdo a lo que se indica en el artículo 22 del Código del Trabajo, podemos determinar que esta es una cláusula que permite extender la jornada por más de 45 horas semanales, entregando flexibilidad en el horario y en la asistencia física o presencial en el establecimiento.

El trabajador regido por el artículo 22 puede decidir cuándo entra y sale del lugar y en el fondo la asistencia no es un requisito ni mucho menos obligatoria.

¿Debo trabajar los fines de semana si estoy contratado por el artículo 22?

Exigencias de la cláusula

Con tanta flexibilidad ¿Existe alguna exigencia? El artículo 22 cuenta con la única limitancia de que se debe cumplir con las metas establecidas laboralmente. En ese sentido, si existe algún proyecto o trabajo que se requiera por parte del trabajador, no se le podrá solicitar otras tareas con el fin de que se termine la labor que se le solicitó.

¿Quiénes pueden acogerse al artículo 22?

¿Sabías que no todos pueden estar sujetos a este artículo? Quienes pueden ser «candidatos» a esta cláusula son aquellos trabajadores que:

• No tienen supervisión inmediata,
• No cuenten con labores de oficina, o;
• No trabajan en una empresa que ofrece servicios continuos.

Por ejemplo, quienes más trabajan acorde a este artículo son los trabajadores que forman parte de la gerencia o subgerencia de las empresas debido a que no cuentan directamente con supervisores. Asimismo, estos cargos requieren muchas veces de responsabilidades que requieren movilidad y extensión del horario laboral.

Otras personas que podrían incorporarse al artículo 22 son:

• Vendedores de servicios/productos
• Deportistas profesionales
• Personas que trabajan con deportistas profesionales
• Trabajadores de empresas de servicios continuos (no todos), por ejemplo periodistas, trabajadores de canales de televisión, entre otros.