Columna de José Miguel Martínez, asesor laboral de Edig.

Se ha consultado en forma reiterada, que pasará con las remuneraciones de aquellos trabajadores que no pudieron llegar a sus trabajos en el horario pactado, o bien, se ausentaron de sus labores durante todo el día.

Al respecto, me permito comentar lo siguiente:

A raíz de los lamentables hechos que están sacudiendo al país, muchos trabajadores no han podido desplazarse en forma normal desde sus hogares hasta los lugares de trabajo, lo que se traduce en atrasos o simplemente ausencias.

Claramente, estos atrasos o ausencias se han producido, en la mayoría de los casos, por causas justificadas, por lo que no se podría, bajo  ningún punto de vista razonable, utilizar estos atrasos o ausencias, como hechos imputables al trabajador, por lo que no sería recomendable, por ejemplo, despedir a un trabajador por llegar atrasado o faltar estos días, ya que para que se configure una causal de despido por no concurrencia, las ausencias deben ser sin causa justificada, lo que no es el caso.

Sin embargo, distinta es la situación de si el empleador está obligado o no a remunerar estos días, en caso que los trabajadores no puedan llegar a sus trabajos y prestar los servicios contratados, o en caso que el recinto en donde habitualmente prestan los servicios, esté inutilizado y por consiguiente no puedan trabajar.

Al respecto, hay que señalar que la Dirección del Trabajo, mediante dictamen ordinario N°2668/117, de 20 de mayo de 1996, señaló que la fuerza mayor o caso fortuito que impide la prestación de los servicios, exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar trabajo y de remunerarlo en la forma convenida, por lo que en base a este argumento, el empleador podría tomar la decisión de no remunerar los días no trabajados.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

En consecuencia, si estamos ante situaciones que escapan de nuestra voluntad, como sería por ejemplo, el incendio de un local comercial, la no apertura de un centro o complejo comercial, la destrucción por terceros de maquinarias y herramientas de trabajo, que impidan el normal funcionamiento de una empresa, y por consiguiente no se va a poder trabajar, el empleador no está obligado a pagar el tiempo no trabajado.

Sin embargo, nada obsta a que las partes, en forma armónica y apelando a la buena voluntad, pacten que estos días no trabajados, puedan ser otorgados como anticipo de vacaciones, permisos pagados, etc., para evitar que se descuenten de las remuneraciones.

Las autoridades, ante las dificultades acontecidas, han solicitado a los empleadores la mayor flexibilidad y cooperación con aquellos trabajadores que se vean impedidos de acceder normal y oportunamente a sus lugares de trabajo, lo que me parece correcto, pero el pago o no de las remuneraciones por estos períodos no trabajados, no pueden ordenarse por decreto, ya que los empleadores también tienen derechos y se han perjudicado tanto como los trabajadores.