Los procedimientos administrativos que debe aplicar la Dirección del Trabajo frente a los procesos de negociación colectiva que se realicen en el mundo laboral a partir de la entrada en vigencia de la Ley 20.940, norma, como se ha indicado, tiene como finalidad la ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la actividad sindical.

De conformidad a como se indica el Dictamen 5781/93 del 01.12.16, del cual se han extractado los párrafos que siguen a continuación, para el logro de esa finalidad la norma contiene un conjunto de incentivos e instituciones que contribuyen al diálogo social y al acuerdo al interior de las empresas, como, asimismo, consagra la buena fe como principio formador del proceso.

El principio de la buena fe en la negociación colectiva

El principio de la buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma como se debe desarrollar el proceso de negociación colectiva, y envuelve una serie de deberes aplicables a la misma que exige a las partes actuar rectamente, de manera honrada y leal, tal como resulta con el deber de participar de las instancias de la negociación colectiva.

Así, la buena fe se traducirá, en este caso, en el hecho que las partes concurran a las distintas instancias de negociación con una perspectiva abierta, seria y razonablemente dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada.

Por ello, el nuevo artículo 341 del Código del Trabajo, inciso primero dispone que, a partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo sin sujeción a ningún tipo de formalidades.

De igual manera, la negociación colectiva exige que los eventuales contratantes se reúnan durante el proceso negociador, estableciendo sanciones a quienes dificulten o dilaten aquel, de conformidad a lo dispuesto en los artículos 403 y 404 del mismo Código que establecen que serán consideradas prácticas desleales las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, tales como aquellas que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.

Asimismo, la buena fe impone a las partes el deber de contribuir a la realización de las etapas del proceso negociador. Así, el artículo 349 establece que el empleador deberá facilitar que la votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al acto de votación.

Por su parte, el mismo artículo, en su inciso segundo, dispone que la comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal funcionamiento de la empresa.

La buena fe también recibe aplicación en los supuestos de negociación no reglada. En efecto, el nuevo artículo 314 consagra la figura de la negociación colectiva no reglada, en virtud de la cual, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el intentar desconocer acuerdos alcanzados en una negociación colectiva no reglada.

Estrecha relación con la buena fe guarda, además, la obligación de designar representantes con facultades suficientes para llevar a cabo la negociación y, eventualmente, conseguir acuerdos. Desde esta perspectiva, no sería aceptable que se procediera a la designación de interlocutores sin facultades decisorias o bien que desconozcan por completo las materias que son objeto de negociación.

No menos relevante son las instituciones que permiten la consecución de la ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la organización sindical. A esos efectos, podemos señalar, de manera sumaria, que la nueva ley reduce las hipótesis de exclusión de trabajadores, estableciendo una restricción general que afecta a aquellos
trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y facultades generales de administración de la empresa, tales como gerentes y subgerentes.

Además, reconoce una amplia libertad y autonomía a las partes para negociar y establecer acuerdos sobre temas que van más allá de la organización del trabajo, lo que supone un enriquecimiento importante en el diálogo entre trabajadores y empleadores y, asimismo, posibilidades de una mejor calidad de vida en la empresa.
Previendo, adicionalmente, un mecanismo orientado a facilitar el desarrollo de la negociación, informando a las partes sobre los aspectos técnicos de la misma.
De igual modo, destaca la facultad de que gozan las partes para negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo en las empresas en que exista una afiliación sindical relevante, lo cual se condice plenamente con el carácter abierto y competitivo del actual escenario económico, que requiere de empresas capaces para adaptarse a un entorno que impone desafíos crecientes en materia de productividad y competitividad.

No está demás indicar, que la iniciativa legal introduce cambios dirigidos a perfeccionar el procedimiento, toda vez que se percibe que el anterior limitaba las opciones de diálogo directo entre las partes, haciendo prevalecer las formas procedimentales por sobre los actos sustantivos, situación que la nueva normativa procura enmendar.

Es así como la determinación del inicio de un proceso reglado por parte de una organización sindical radica en la existencia o no de un instrumento colectivo vigente entre aquella y el empleador, y no a la inversa. Eliminándose, además, toda la regulación que prolongaba artificialmente los procesos de negociación en una empresa en que se negociaba por primera vez garantizando el derecho a afiliación de los trabajadores que deseen participar en un proceso ya iniciado, en un plazo definido.

En ese sentido la ley innova al permitir que las notificaciones de las actuaciones del proceso negociador se efectúen por medios electrónicos, para cuyos efectos, ambas partes, sindicato y empleador, deberán indicar en el proyecto de contrato y en la respuesta una dirección de correo electrónico, la que deberán velar por mantener habilitada garantizando su correcto funcionamiento.

Respecto a la conformación de la comisión negociadora sindical, se producen dos modificaciones relevantes, la primera dice relación con el respeto a la autonomía de los sindicatos, cuando deciden negociar de manera conjunta dos o más sindicatos con un empleador, radicando en las organizaciones la determinación del número y forma de integración de la comisión.
Y, la segunda, que obliga a los sindicatos con afiliación femenina, en cuya comisión negociadora sindical no exista presencia de alguna mujer, a incorporar a una trabajadora a la misma, de modo que el estándar requerido para dar por satisfecha tal exigencia resulta superior al previsto para la conformación del directorio, en el que basta con que los estatutos contemplen un mecanismo destinado a garantizar la integración de directoras.

El derecho a huelga respecto a la negociación colectiva

Por último, cabe relevar que la reforma laboral avanza en garantizar el efectivo del derecho a huelga, partiendo por el artículo 345 en su inciso 1° que establece que “La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores”, norma de la cual se desprende que la huelga es entendida como un derecho que, debe ejercerse de manera colectiva. Derecho que se ve garantizado por la derogación de las normas que obligaban a la determinación de su realización en base al quórum de los trabajadores que la hacía efectiva o, una vez iniciada, se reincorporaba a sus funciones. En ese sentido la legislación reformada prevé que una vez aprobada la huelga se entiende que ella se hace efectiva independientemente del número de trabajadores que entre a laborar al inicio del quinto día de haberse aprobada, o al día siguiente de haber finalizado la mediación obligatoria sin que las partes hayan alcanzado un acuerdo, y que sólo finaliza frente a la suscripción de un contrato colectivo.

A lo anterior cabe agregar que se elimina la institución del reemplazo de los trabajadores en huelga, quedando, de conformidad a lo establecido en inciso 2° del artículo 345, vedada al empleador la posibilidad de reemplazar a todo o parte de los trabajadores en huelga, por tanto el legislador ha establecido la prohibición del reemplazo de los trabajadores en huelga, sea utilizando personal interno o externo, disponiendo además que la trasgresión de tal prohibición da lugar a una práctica desleal grave, habilitando a la administración y a la autoridad judicial competente para reprimir la infracción conforme a la ley.

Consecuente con la naturaleza del reemplazo, la nueva normativa ha venido derechamente a proscribirlo, otorgándole además a la Dirección del Trabajo la facultad-deber de intervenir en el caso concreto para requerir el inmediato retiro de los reemplazantes y, ante la eventual negativa del empleador, para efectuar la respectiva denuncia ante el Juzgado de Letras del Trabajo, conforme al procedimiento de Tutela Laboral -sin trámite de mediación-, a objeto que esta autoridad disponga las medidas pertinentes que hagan cesar la vulneración.

En lo que respecto a la norma contenida en la letra d), inciso 2°, del artículo 403, cabe indicar que de conformidad a la doctrina de este Servicio, contenida en el Dictamen 441/7 del 21.0117, la facultad del empleador para modificar turnos y horarios de trabajo de los dependientes que no participan de la huelga, así como para efectuar adecuaciones necesarias, tiene que ver con aquellas que sean objetivamente necesarias para facilitar el desempeño de las funciones pactadas en los respectivos contratos individuales de trabajo, siendo este el único objeto de las acciones que puede realizar el empleador, de donde se sigue que si los trabajadores no huelguistas pueden desempeñar normalmente sus funciones sin necesidad de estas medidas, no corresponde que el empleador las lleve a cabo.