La Dirección del Trabajo presenta cuatro ejes sobre la Salud y Seguridad en el Trabajo

La eventualidad de la pandemia en Chile ha generado una incertidumbre laboral a grandes escalafones, por lo que la Dirección del Trabajo se ha hecho imprescindible para los trabajadores del país.

Bajo ese contexto, la entidad dio a conocer a través del dictamen 1239 los criterios para la salud y protección en el trabajo: Medidas Alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales; Obligaciones del empleador en orden a disponer de todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores; Cierre de empresas y otras fuentes laborales por decisión de la autoridad sanitaria y, finalmente, el Cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo efectuadas de modo preventivo por el empleador.

A continuación desglosamos los cuatro ejes sobre los efectos laborales de una emergencia sanitaria (en este caso el Covid-19) y los efectos de la contingencia que imposibilitan o entorpecen la fluidez del trabajo:

 

      1. Medidas Alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales

En razón a entregar opciones para el cumplimiento de la prestación de servicios por parte del trabajador, la Dirección del Trabajo sugiere:

  • Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y salida de los trabajadores con el objeto de evitar las altas aglomeraciones que se producen en los medios de transporte públicos, principalmente en hora punta.
  • Concesión de feriado colectivo en los términos previstos en el artículo 76 del Código del Trabajo.
  • Acordar con los trabajadores la anticipación del beneficio de feriado legal. (Se hace presente la jurisprudencia administrativa vigente)
  • Pactar medidas destinadas a evitar la aglomeración en los lugares de trabajo, especialmente en los casinos habilitados por la empresa donde estos hacen uso de su derecho a colación, en los medios de transporte proporcionados por esta, entre otros.
  • Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuarios o clientes, respecto a los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa de público.

 

      2. Obligaciones del empleador en orden a disponer de todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores

El empleador tiene un rol clave en su desempeño como líder, pues dentro de todas las tareas importantes, está la obligación de proteger la integridad de sus trabajadores.

Así lo especifica el inciso 1º del artículo 184 del Código del Trabajo, estableciendo que el contratante debe resguardar la vida y salud de los trabajadores, y a adoptar todas las medidas necesarias para garantizar dicha protección.

Con ello es preciso mencionar que el empleador debe tener la entereza de advertir a los trabajadores sobre los –posibles- riesgos en el establecimiento, como también la mantención de una adecuada limpieza en la faena.

Sin importar el rol de jerarquía, en casos de emergencia como la situación actual de nuestro país, el trabajador tiene la facultad de exigir medidas a fin de proteger su vida, como alcohol gel, mascarillas, guantes, entre otros.

Por otra parte, si la naturaleza de la situación es insostenible en el trabajo, se podrá hacer interrupción de la jornada laboral.

En casos más extremos que impliquen un riesgo inminente para la salud y la vida, el trabajador podrá hacer abandono del establecimiento, dando aviso al empleador e informando a la Inspección del Trabajo sobre la suspensión de sus quehaceres.

 

      Ante una emergencia: ¿Congelar la prestación de servicios podría perjudicar mi trabajo?

Muchos empleados desconocen sus derechos laborales y el punto anterior es precisamente uno de ellos. Ejercer la facultad legitima de hacer abandono del lugar de trabajo por una amenaza real no es algo negativo.

De acuerdo al artículo 184 bis, producto de esa acción no se puede generar un daño ni menoscabo alguno, y en el caso de que ocurriera, el trabajador puede tomar acciones a causa de la afectación de derechos fundamentales.

Asimismo, el texto emitido por la Dirección del Trabajo destaca que en los términos expuestos del mismo artículo, “la no adopción por parte del empleador de las medidas dictadas por la autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en el lugar de trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los trabajadores”.

 

   3. Cierre de empresas y otras fuentes laborales por decisión de la autoridad sanitaria 

Conforme a la jurisprudencia administrativa, el empleador no puede desconocer las obligaciones que le corresponden como gestor contratante. No obstante, existen algunas causales eximentes como el caso fortuito o de fuerza mayor.

Según la definición del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito “al imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos ejercidos por un funcionario público, etc.”

De esta forma para catalogar la magnitud del caso, es necesaria la concurrencia copulativa de ciertos elementos tales como:

  • Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor se inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna para su ocurrencia.
  • Imprevisible, es decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
  • Irresistible, ósea, que no se haya podido evitar.

 

      ¿Qué pasa con la crisis del Covid-19?

Debido al reciente anuncio del Ministro de Salud, Jaime Mañalich, sobre la cuarentena total de 7 comunas: Las Condes, Lo Barrenechea, Vitacura, Providencia, Ñuñoa, Santiago Centro e Independencia, que comienza a regir a partir de este jueves 26 de marzo, el cierre de empresas por una eventualidad sanitaria se puede calificar como una fuerza mayor.

Esta consideración se debe al conjunto de ciertos elementos que el artículo 45 del Código Civil establece y por lo tanto, las partes podrían prescindir del cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Es importante destacar que para decretar la fuerza mayor en las empresas es necesaria la presentación del caso en los tribunales de justicia, en relación a la orden N°5661/032 de 06.12.2019.

La fuerza mayor no es necesariamente una causal de despido, por lo que una mala ejecución puede terminar en demandas por la falta de justificación.

 

      4. Cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo efectuadas de modo preventivo por el empleador 

En el documento entregado por la Dirección del Trabajo, se especifica además que existen escenarios donde el empleador puede decidir el hecho de tomar medidas preventivas por voluntad propia y de forma meditada. Sin embargo, aquella decisión no implica una liberación sobre las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo.

Esta elección que es ejercida de forma unilateral, es decir, por decisión del empleador, se usa en razón de proteger la vida y la salud del equipo de trabajo que imputa la ley.

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