¿Es el aguinaldo de navidad un derecho adquirido o un beneficio voluntario?
La respuesta depende del tipo de relación laboral y de la existencia —o no— de un acuerdo formal.
¿Es el aguinaldo de navidad un derecho o un derecho voluntario?
De acuerdo con la normativa vigente, en el sector privado, el aguinaldo de navidad no es una obligación legal, sino un beneficio convencional, es decir, debe ser pactado entre las partes.
Si no está establecido en el contrato o instrumento colectivo, pero el empleador lo entrega igualmente, se entiende como beneficio voluntario.
En cambio, para los trabajadores del sector público el aguinaldo es obligatorio, ya que cada año se fija mediante la ley de reajuste de remuneraciones de los empleados estatales.
Uno de los elementos más relevantes es la costumbre laboral: cuando un empleador entrega aguinaldo de forma constante durante años, aunque no exista un acuerdo formal, el beneficio pasa a constituir una cláusula tácita del contrato de trabajo. En ese caso, no puede ser eliminado sin la aprobación de los trabajadores.
Por ello, si una empresa decide dejar de pagar un aguinaldo que ha sido otorgado reiteradamente, estaría incumpliendo su contrato.
Entrevista Radio UFRO sobre los Aguinaldos de Navidad
¿Cuánto es el monto del aguinaldo de navidad?
Respecto al monto, respecto al aguinado de navidad, debe ser fijado en el contrato cuando está pactado.
En casos de aguinaldos voluntarios, es el empleador quien define la suma que se entregará, también pueden existir diferencias de pago según jerarquías o responsabilidades dentro de la organización, “siempre que tales criterios sean objetivos y transparentes”.
¿Existe discriminación para escoger a quiénes entregar un aguinaldo navideño?
Sobre la posibilidad de entregarlo a unos trabajadores sí y a otros no, la regla es clara:
- Si está pactado individualmente, cada trabajador puede o no haber acordado este beneficio.
- Si es voluntario, debe aplicarse de manera universal para evitar discriminaciones.
- Ante cualquier vulneración o incumplimiento, los trabajadores pueden realizar una denuncia en la Inspección del Trabajo, organismo que fiscaliza y resuelve controversias.
Recomendaciones para gestionar el aguinaldo de navidad
Como Edig te podemos entregar una serie de recomendaciones tanto para trabajadores como para empleadores:
Formalizar acuerdos para evitar conflictos
Lo ideal es dejar por escrito cualquier beneficio recurrente, como el aguinaldo, para evitar interpretaciones o disputas futuras.La claridad en los contratos evita que beneficios voluntarios se transformen en obligaciones no previstas.
Revisar la historia laboral de la empresa
Se recomienda que las empresas revisen si han entregado aguinaldo de manera sostenida en el tiempo:
Si se ha otorgado por años, aunque haya sido voluntario, ya se considera parte del contrato.
Es un error común creer que se puede suspender sin consecuencias.
Comunicación clara con los trabajadores
Una comunicación anticipada y transparente ayuda a mantener un buen clima laboral, sobre todo en fechas sensibles como Navidad.
Se sugiere informar con anticipación montos, fechas y condiciones del aguinaldo navideño.
Evitar diferencias injustificadas
Al otorgar aguinaldos distintos según cargos o áreas, se debe justificar adecuadamente.
No se puede discriminar arbitrariamente. Las diferencias deben estar ligadas a razones objetivas, como responsabilidades, antigüedad o estructura jerárquica.
Denunciar cuando corresponda
La Inspección del Trabajo está para proteger derechos. Si un beneficio se ha transformado en cláusula tácita y deja de pagarse, corresponde denunciar.
El aguinaldo como herramienta de clima laboral
El aguinaldo aporta a la motivación, el sentido de pertenencia y el buen ambiente laboral. Muchas veces genera más cohesión que otros incentivos del año.
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